Báo cáo Nhân sự Cuối năm (Year End HR Report 2025) là một trong những tài liệu quan trọng nhất của bộ phận Nhân sự trong chu kỳ vận hành hằng năm. Báo cáo này không chỉ tổng hợp các số liệu về nhân lực mà còn cung cấp cái nhìn chiến lược giúp ban lãnh đạo đánh giá hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản trị con người. Trong bối cảnh thị trường lao động năm 2025 có nhiều thay đổi, tác động mạnh bởi AI, chuyển đổi số, sự cạnh tranh nhân tài và sự dịch chuyển trong nhu cầu của người lao động, một báo cáo được xây dựng bài bản sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định chính xác hơn cho năm 2026.

Nội dung của Year End HR Report 2025 cần thể hiện sự cân bằng giữa dữ liệu định lượng và phân tích định tính. Các chỉ số KPI, chi phí, tỷ lệ biến động nhân sự phải được trình bày rõ ràng, song song với việc giải thích bối cảnh và nguyên nhân để ban lãnh đạo không chỉ thấy được “con số”, mà còn hiểu được “câu chuyện” đằng sau các con số này. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn nắm rõ cách xây dựng một báo cáo HR cuối năm chuẩn chỉnh, đồng thời chỉ ra những điểm cần lưu ý đặc biệt trong năm 2025.

Tóm tắt Điều hành (Executive Summary)

Tóm tắt Điều hành là phần mở đầu quan trọng nhất của báo cáo vì nó cung cấp cái nhìn tổng quan về toàn bộ hoạt động nhân sự trong năm. Phần này cần được trình bày ngắn gọn, dễ hiểu và phải làm nổi bật được ba đến năm thành tựu đáng chú ý nhất của bộ phận HR. Đó có thể là những kết quả như giảm tỷ lệ nghỉ việc tổng thể, tăng chất lượng tuyển dụng, hoàn thành các mục tiêu liên quan đến nhân sự cấp cao hoặc nâng chỉ số gắn kết nhân viên lên mức cao hơn năm trước. Các thành tựu cần có số liệu minh chứng rõ ràng để đảm bảo tính thuyết phục và minh bạch của báo cáo.

Bên cạnh các thành tựu, doanh nghiệp cũng cần nêu ra những thách thức lớn chưa được giải quyết trong năm 2025. Những vấn đề phổ biến thường gặp bao gồm sự sụt giảm mức độ gắn kết nhân viên, chi phí nhân sự tăng nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu, tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số hoặc sự bất ổn trong tinh thần nhân viên dẫn đến burnout. Việc chỉ ra những hạn chế này giúp ban lãnh đạo nhận diện cụ thể những điểm cần cải thiện trong năm tới.

Ngoài ra, Executive Summary cần đề xuất các ưu tiên chiến lược cho năm 2026. Đây nên là những định hướng quan trọng có tác động toàn doanh nghiệp như đẩy mạnh đào tạo nâng cao kỹ năng mới, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng theo hướng ứng dụng AI, cải thiện trải nghiệm nhân viên hoặc xây dựng hệ thống dữ liệu nhân sự tập trung để tăng hiệu quả phân tích. Các đề xuất phải phù hợp với bối cảnh kinh doanh, năng lực hiện tại của tổ chức và những xu hướng mới của thị trường lao động.

Phân tích Tình hình Nhân sự (Workforce Analysis)

Phân tích tình hình nhân sự là phần cốt lõi của Year End HR Report 2025. Đây là nơi bộ phận HR phải trình bày chi tiết biến động nhân sự trong năm, bao gồm số lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, cơ cấu nhân sự theo thâm niên và độ tuổi. Đầu tiên, doanh nghiệp cần làm rõ số lượng nhân viên đầu kỳ và cuối kỳ, đồng thời so sánh với kế hoạch nhân sự đã được duyệt từ đầu năm. Việc phân tích sự thay đổi này giúp xác định liệu doanh nghiệp đang mở rộng, thu hẹp hay giữ nguyên quy mô lao động, từ đó có thể đề xuất chiến lược tuyển dụng phù hợp cho năm sau.

Tỷ lệ nghỉ việc là một trong những chỉ số quan trọng nhất trong phần này. Báo cáo nên thể hiện rõ tỷ lệ nghỉ việc tổng thể, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện và đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc của những nhân viên có hiệu suất cao. Đây là nhóm nhân tài quan trọng mà doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm. Ngoài ra, doanh nghiệp phải phân tích lý do nghỉ việc bằng cách tổng hợp dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn nghỉ việc để tìm ra nguyên nhân sâu xa. Những lý do thường gặp bao gồm lương và phúc lợi chưa cạnh tranh, áp lực công việc quá cao, thiếu công bằng trong đánh giá hiệu suất, xung đột với quản lý trực tiếp hoặc thiếu cơ hội thăng tiến.

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, phòng ban và thâm niên cũng cần được trình bày rõ ràng. Một doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên trẻ cao sẽ đối mặt với áp lực giữ chân nhân tài, trong khi doanh nghiệp có nhiều nhân sự lớn tuổi lại cần tập trung vào việc chuyển giao kỹ năng và xây dựng đội ngũ kế cận. Việc phân tích sâu cơ cấu nhân sự giúp bộ phận HR nhìn ra được những rủi ro tiềm ẩn và xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý.

Hiệu suất và Gắn kết Nhân viên (Performance & Engagement)

Đánh giá hiệu suất là cơ sở để xác định chất lượng nhân sự và hiệu quả làm việc của toàn công ty. Báo cáo cần trình bày tỷ lệ nhân viên đạt mục tiêu KPI hoặc OKR, tỷ lệ vượt mục tiêu và tỷ lệ chưa hoàn thành. Những số liệu này nên được phân tích theo từng phòng ban và so sánh với năm trước để thấy rõ xu hướng tăng hay giảm. Trường hợp có phòng ban có tỷ lệ nhân viên không đạt mục tiêu cao, báo cáo cần chỉ ra nguyên nhân và đề xuất kế hoạch khắc phục.

Mức độ gắn kết nhân viên (Employee Engagement) là yếu tố quan trọng liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc, sự trung thành và khả năng giữ chân nhân tài. Báo cáo nên thể hiện chỉ số eNPS của năm 2025 và so sánh với năm 2024 để đánh giá mức độ cải thiện. Việc phân tích sâu các nhóm Promoters, Passives và Detractors sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ những yếu tố nào đang tác động tích cực hoặc tiêu cực tới nhân viên. Các nguyên nhân thường khiến nhân viên giảm mức độ gắn kết bao gồm thiếu công nhận thành tích, áp lực công việc kéo dài hoặc mối quan hệ không tích cực với quản lý trực tiếp.

Hoạt động Đào tạo và Phát triển (L&D) cũng là phần quan trọng trong báo cáo. Doanh nghiệp cần thống kê tổng chi phí đào tạo mỗi nhân viên, tổng giờ đào tạo trung bình và tỷ lệ nhân viên hoàn thành các khóa học bắt buộc. Tuy nhiên, báo cáo không chỉ dừng lại ở số lượng mà phải phân tích chất lượng thông qua chỉ số ROI đào tạo. Việc xác định tỷ lệ áp dụng kiến thức mới vào công việc thực tế giúp đánh giá chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo và cải thiện kế hoạch cho năm sau.

Chi phí Nhân sự và Tuyển dụng (Cost & Recruitment)

Chi phí nhân sự luôn chiếm tỉ trọng lớn nhất trong ngân sách doanh nghiệp, vì vậy phần này cần được trình bày một cách rõ ràng và minh bạch. Báo cáo cần làm rõ tổng quỹ lương của năm, chi phí phúc lợi, chi phí đào tạo và các khoản chi khác liên quan đến nhân sự. So sánh tổng quỹ lương với doanh thu giúp doanh nghiệp xác định mức độ hiệu quả của việc quản trị chi phí. Nếu tổng quỹ lương tăng nhanh hơn doanh thu, HR cần đề xuất những giải pháp tối ưu hoá như điều chỉnh cơ cấu đãi ngộ, cải thiện năng suất hoặc tái cơ cấu bộ phận thiếu hiệu quả.

Chi phí tuyển dụng cũng là yếu tố quan trọng trong báo cáo. Việc tính toán chi phí trung bình cho mỗi nhân viên mới (Cost Per Hire) giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Đồng thời, báo cáo cần phân tích thời gian tuyển dụng (Time to Hire) và chất lượng nhân viên mới thông qua tỷ lệ nhân viên đạt hiệu suất tốt sau sáu tháng làm việc. Các chỉ số này phản ánh chất lượng của đội ngũ tuyển dụng cũng như khả năng thu hút ứng viên phù hợp với tổ chức.

Những Điểm Cần Lưu ý Đặc biệt trong Báo cáo HR năm 2025

Báo cáo nhân sự năm 2025 cần phản ánh những xu hướng nhân sự mới nhất trong kỷ nguyên AI và chuyển đổi số. Trước hết, tác động của AI và công nghệ số đến đội ngũ nhân sự cần được phân tích sâu. Doanh nghiệp phải xác định khoảng cách kỹ năng giữa năng lực hiện tại của nhân viên và yêu cầu của thị trường lao động. Những kỹ năng như sử dụng công cụ AI, phân tích dữ liệu hay quản lý tự động hóa đang trở thành yêu cầu bắt buộc trong nhiều ngành nghề. Việc đánh giá đầy đủ các kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao và đào tạo lại phù hợp.

Tự động hóa trong doanh nghiệp cũng là một chủ đề cần được đưa vào báo cáo. Những vị trí có nguy cơ bị thay thế bởi công nghệ hoặc phần mềm tự động cần được xác định rõ ràng để bộ phận HR chuẩn bị phương án đào tạo chuyển đổi hoặc điều chuyển phù hợp. Điều này giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thừa nhân lực nhưng thiếu kỹ năng cần thiết cho tương lai.

Một yếu tố quan trọng khác trong năm 2025 là trải nghiệm nhân viên. Với sự phát triển của mô hình làm việc linh hoạt, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu suất của nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp so với nhân viên làm việc tại văn phòng. Các vấn đề liên quan đến sức khỏe tinh thần, mức độ stress và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng cần được phân tích. Báo cáo nên làm rõ mức độ phù hợp của giá trị đề xuất cho nhân viên (EVP) trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự năm 2025.

Chất lượng tuyển dụng ngày càng được chú trọng hơn số lượng. Thị trường lao động năm 2025 chứng kiến sự "khát" nhân sự có kinh nghiệm từ một đến ba năm. Do đó, báo cáo cần tập trung vào các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, cải thiện quy trình Onboarding và tăng tốc độ nhân viên mới đạt năng suất tối ưu.

Cuối cùng, hình thức trình bày của báo cáo là yếu tố không thể bỏ qua. Visual storytelling giúp chuyển tải thông điệp hiệu quả hơn so với việc trình bày toàn văn bản. Các biểu đồ, đồ thị và hình ảnh minh họa giúp số liệu được tiếp nhận dễ dàng hơn, đồng thời làm nổi bật các chỉ số quan trọng. Bên cạnh đó, báo cáo cần chú trọng giải thích nguyên nhân và hệ quả của dữ liệu để ban lãnh đạo có thể hiểu rõ bức tranh toàn diện. 

Kết luận

Year End HR Report 2025 không chỉ là tài liệu tổng kết mà còn là công cụ chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp bước vào năm 2026 một cách tự tin. Báo cáo cần được xây dựng dựa trên dữ liệu thực tiễn, phân tích sâu và các đề xuất hành động mang tính khả thi. Một báo cáo tốt sẽ giúp HR chứng minh vai trò chiến lược trong tổ chức và đóng góp trực tiếp vào thành công chung của doanh nghiệp.