XÂY DỰNG HỆ THỐNG TOTAL REWARDS NHƯ THẾ NÀO ĐỂ HIỆU QUẢ?

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng khốc liệt, việc giữ chân người tài không còn chỉ dựa vào mức lương hấp dẫn. Các doanh nghiệp tiên phong đang chuyển hướng sang một tư duy toàn diện hơn: xây dựng Hệ thống Total Rewards (Tổng đãi ngộ) – một chiến lược tích hợp giữa yếu tố tài chính và phi tài chính, nhằm thu hút, duy trì và tạo động lực cho đội ngũ nhân sự.

Tuy nhiên, để hệ thống Total Rewards phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần tiếp cận một cách chiến lược, có lộ trình và dựa trên dữ liệu thực tế. Dưới đây là những bước cốt lõi trong quá trình thiết kế và triển khai một hệ thống Total Rewards hiện đại, phù hợp với xu thế phát triển bền vững.

1. Liên kết với chiến lược và mục tiêu của Doanh nghiệp

Đây là nền tảng đầu tiên và quan trọng nhất. Mọi chính sách đãi ngộ đều phải phù hợp với chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển của tổ chức.

Nếu doanh nghiệp đặt trọng tâm vào tăng trưởng nhanh, hệ thống thưởng cần hướng đến hiệu suất vượt trội; nếu mục tiêu là duy trì nhân sự lâu dài, cần đầu tư vào phúc lợi bền vững.

Song song với đó, doanh nghiệp cần xác định “triết lý đãi ngộ” – cách mình muốn được nhìn nhận trên thị trường lao động. Một số doanh nghiệp chọn trả lương trong top 25% thị trường; số khác chấp nhận trả lương cơ bản thấp hơn nhưng lại tạo khác biệt bằng môi trường, phúc lợi và cơ hội phát triển.

2. Hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Một hệ thống Total Rewards chỉ thật sự hiệu quả khi nó đánh trúng nhu cầu của người nhận.

Doanh nghiệp cần khảo sát, lắng nghe và phân tích dữ liệu nhân sự để hiểu điều gì khiến nhân viên cảm thấy được trân trọng. Gen Z có thể ưu tiên linh hoạt và cơ hội học tập; Gen X lại coi trọng phúc lợi và sự ổn định.

Từ đó, có thể phân nhóm nhân viên và cá nhân hóa đãi ngộ, ví dụ: nhân viên có gia đình sẽ quan tâm đến bảo hiểm cho người thân, trong khi nhân viên trẻ lại chú trọng cơ hội thăng tiến và học tập.

3. Xây dựng cấu trúc Total Rewards – 5 thành phần cốt lõi

Một hệ thống Total Rewards toàn diện cần cân bằng giữa 5 yếu tố chính sau:

a. Lương thưởng (Compensation)

Yếu tố tài chính luôn là phần cốt lõi.

Lương cơ bản (Fixed Pay): Dựa trên giá trị công việc và mức lương thị trường, áp dụng các mô hình như lương 3P (Position – Person – Performance) để đảm bảo công bằng và cạnh tranh.

Thưởng (Variable Pay): Bao gồm thưởng hiệu suất, thưởng dự án, thưởng cuối năm hoặc chia sẻ lợi nhuận – tất cả cần gắn với kết quả thực tế.

b. Phúc lợi (Benefits)

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc theo quy định (BHXH, BHYT, BHTN), doanh nghiệp nên mở rộng các phúc lợi tự nguyện như:

Bảo hiểm sức khỏe/nhân thọ cao cấp.

Khám sức khỏe định kỳ, trợ cấp ăn trưa, đi lại, điện thoại.

Chính sách nghỉ phép linh hoạt, quỹ hưu trí hoặc tiết kiệm dài hạn.

c. Cân bằng công việc & cuộc sống (Work–Life Balance)

Sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên là một phần không thể tách rời trong chiến lược đãi ngộ hiện đại.

Các chính sách làm việc linh hoạt (Hybrid/Remote), giờ làm việc linh hoạt, hay chương trình chăm sóc sức khỏe, tư vấn tâm lý, teambuilding định kỳ… đều góp phần tăng mức độ gắn kết và hiệu suất làm việc.

d. Sự công nhận (Recognition)

Công nhận không chỉ dừng lại ở thưởng cuối năm mà phải là sự ghi nhận kịp thời, liên tục và công bằng.

Một lời cảm ơn, thư khen, hay tuyên dương trong nội bộ đều có thể tạo nên tác động tích cực mạnh mẽ, giúp nhân viên cảm thấy nỗ lực của mình được trân trọng.

e. Phát triển nghề nghiệp (Career Development)

Đãi ngộ không chỉ là “được trả công” mà còn là “được phát triển”.

Các chương trình đào tạo, hỗ trợ học phí, lộ trình thăng tiến rõ ràng, hay cơ hội luân chuyển – mở rộng công việc… giúp nhân viên nhìn thấy tương lai của mình trong tổ chức, từ đó gắn bó lâu dài hơn.

4. Truyền thông và triển khai hiệu quả

Một trong những sai lầm phổ biến là doanh nghiệp đầu tư vào chính sách nhưng quên truyền thông.

Nhân viên cần được hiểu rõ giá trị mà họ nhận được – rằng “Total Rewards lớn hơn nhiều so với lương cơ bản”.

Doanh nghiệp nên truyền thông minh bạch và liên tục, thông qua các buổi chia sẻ, ấn phẩm nội bộ hoặc ứng dụng HR công nghệ cao, giúp nhân viên dễ dàng tra cứu thông tin về lương, phúc lợi, và cơ hội phát triển.

5. Đánh giá và cải tiến liên tục

Một hệ thống Total Rewards không bao giờ là “hoàn thiện mãi mãi”.

Thị trường lao động, nhu cầu nhân viên và chiến lược kinh doanh luôn thay đổi – và chính sách đãi ngộ cũng cần được điều chỉnh linh hoạt.

Doanh nghiệp nên định kỳ theo dõi các chỉ số như:

Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate)

Mức độ gắn kết (Engagement Score)

Mức độ hài lòng với đãi ngộ

Hiệu quả thu hút nhân tài (Time-to-Hire, Offer Acceptance Rate)

Từ dữ liệu này, các chính sách lương, thưởng, phúc lợi và phát triển nghề nghiệp có thể được tinh chỉnh phù hợp với thực tiễn và xu hướng mới.

Kết luận

Xây dựng một hệ thống Total Rewards hiệu quả không chỉ là bài toán nhân sự, mà là chiến lược đầu tư cho con người – yếu tố cốt lõi của mọi thành công doanh nghiệp.

Khi các yếu tố tài chính và phi tài chính được kết hợp hài hòa, doanh nghiệp không chỉ thu hút được người tài mà còn nuôi dưỡng một đội ngũ gắn bó, hạnh phúc và bền vững, tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn trên thị trường.