TƯ DUY CHIẾN LƯỢC - NỀN TẢNG ĐỀ NÂNG TẦM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI

Trong nhiều năm qua, quản trị nhân sự thường được nhìn nhận như một chức năng hành chính trong doanh nghiệp: tuyển dụng, chấm công, giải quyết chế độ, đảm bảo quyền lợi và xử lý các vấn đề thường nhật của người lao động. Tuy nhiên, cùng với tốc độ thay đổi nhanh chóng của thị trường và sức ép cạnh tranh ngày càng gia tăng, vai trò này đang dần dịch chuyển. Quản trị nhân sự không còn chỉ là “người giữ nhịp” của bộ máy vận hành, mà cần trở thành một bộ phận tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, đồng hành với ban lãnh đạo trong việc quyết định tương lai của tổ chức.

Valerie Grubb – nhà sáng lập Val Grubb and Associates Ltd, một chuyên gia nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm tại Mỹ – từng khẳng định rằng, trong thực tế, không ai khác ngoài nhà quản trị nhân sự mới có đủ tâm thế để dẫn dắt đội ngũ vượt qua những thách thức phức tạp của tổ chức. Lý do nằm ở chỗ HR vừa nắm bắt rõ con người, vừa hiểu được “mạch ngầm” văn hóa doanh nghiệp, lại vừa có khả năng kết nối giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh. Nhưng để làm được điều này, họ không thể chỉ dừng lại ở việc xử lý các tác vụ hàng ngày, mà buộc phải rèn luyện tư duy chiến lược.

Tư duy chiến lược trước hết đòi hỏi người làm nhân sự phải nhìn rộng hơn khuôn khổ chuyên môn của mình. Một nhà quản trị nhân sự muốn đồng hành cùng lãnh đạo doanh nghiệp thì trước hết phải hiểu rõ cách doanh nghiệp vận hành, đặc biệt ở khía cạnh tài chính. Việc đọc báo cáo tài chính, theo dõi doanh thu, lợi nhuận, chi phí vận hành hay tỷ lệ chi cho nhân lực không phải để biến HR thành những chuyên gia tài chính, mà để giúp họ thấy được sự gắn kết trực tiếp giữa con người và hiệu quả kinh doanh. Khi HR hiểu rõ lãnh đạo cấp cao quan tâm đến những chỉ số nào, họ có thể đưa ra những chiến lược nhân sự đáp ứng đúng nhu cầu đó, chứng minh rằng nguồn lực con người thực sự là yếu tố tạo ra lợi nhuận.

Bên cạnh đó, tư duy chiến lược còn gắn liền với khả năng dự đoán và định hướng cho tương lai. Một nhà quản trị nhân sự giỏi sẽ không chỉ tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại, mà luôn đặt câu hỏi: doanh nghiệp cần đội ngũ như thế nào trong bốn hay năm năm tới? Những kỹ năng nào sẽ trở nên quan trọng khi ngành nghề thay đổi? Văn hóa tổ chức cần được định hình ra sao để giữ chân và phát triển nhân tài? Những câu hỏi này không chỉ giúp HR chuẩn bị trước cho biến động, mà còn đưa họ vào vị thế của một người đồng kiến tạo chiến lược cùng lãnh đạo.

Quan trọng không kém, HR với tư duy chiến lược cũng là người dám thay đổi và chấp nhận rủi ro. Trong một tổ chức, không phải lúc nào sự đổi mới cũng được đón nhận một cách dễ dàng. Nhân sự, với vai trò là cầu nối, cần trở thành người tiên phong, dẫn dắt đồng nghiệp vượt qua sự e ngại và sợ hãi, khuyến khích thử nghiệm, đồng thời tạo không gian an toàn để mọi người dám bày tỏ ý tưởng. Đó cũng là cách để nuôi dưỡng sự sáng tạo, không chỉ ở những sáng kiến mang tính đột phá, mà còn ở những cải tiến nhỏ trong công việc hằng ngày – những yếu tố có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong dài hạn.

Tư duy chiến lược của người làm nhân sự cũng thể hiện ở khả năng cân bằng giữa mục tiêu của doanh nghiệp và nhu cầu của nhân viên. Một chiến lược nhân sự tốt không chỉ hướng đến việc cắt giảm chi phí hay tối ưu hiệu suất, mà còn đặt ra câu hỏi: nhân viên cần gì để phát huy tối đa năng lực? Họ đang gặp những khó khăn nào trong công việc? Doanh nghiệp có thể hỗ trợ ra sao để duy trì sự gắn kết? Khi HR tìm được lời giải, họ không chỉ giúp tăng doanh thu và năng suất, mà còn góp phần xây dựng một nền văn hóa bền vững, tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn cho tổ chức.

Grubb cho rằng, trong ngắn hạn, các nhà quản trị nhân sự có thể bắt đầu rèn luyện tư duy chiến lược bằng những hành động cụ thể, chẳng hạn như đơn giản hóa các chính sách nhân sự, tối ưu quy trình hoặc trò chuyện trực tiếp với nhân viên để nhận diện những điểm cần cải thiện. Nhưng về dài hạn, điều quan trọng là phải biết kết nối với mục tiêu tạo ra doanh thu của các đơn vị kinh doanh, đồng hành với họ trong việc tháo gỡ khó khăn, duy trì năng suất và tăng trưởng, đồng thời hợp tác chặt chẽ với bộ phận tài chính để đo lường hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực.

Thực chất, bản chất của tư duy chiến lược trong nhân sự chính là khả năng tác động trực tiếp đến lợi nhuận thông qua con người. Khi HR chứng minh được rằng việc phát triển nhân lực không chỉ là chi phí mà là một khoản đầu tư sinh lời, họ sẽ khẳng định được vị thế của mình trong ban lãnh đạo. Đây cũng là cách để nhân sự thoát khỏi hình ảnh “bộ phận hỗ trợ” và trở thành một đối tác chiến lược thực sự.

Có thể nói, trong kỷ nguyên mà “người tài” là “tài sản”, tư duy chiến lược đã trở thành yêu cầu tất yếu với mọi nhà quản trị nhân sự. Họ không chỉ cần nhạy bén với biến động bên ngoài, mà còn phải kiên trì xây dựng nội lực bên trong. Và khi nhân sự vươn lên trở thành “người đồng hành chiến lược” thay vì chỉ là “người thực thi”, đó chính là lúc tổ chức có được lợi thế cạnh tranh bền vững nhất – một lợi thế đến từ con người.