[RECAP] Hội thảo: Trả lương dựa trên đánh giá giá trị công việc

Trong hành trình xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, công bằng và bền vững, vấn đề trả lương luôn là một bài toán “nóng” đối với mọi doanh nghiệp. Nằm trong chuỗi hoạt động chia sẻ kiến thức chuyên sâu dành cho cộng đồng HR và các nhà quản lý, HRC Academy đã tổ chức hội thảo trực tuyến với chủ đề: “Trả lương dựa trên đánh giá giá trị công việc”.

Buổi hội thảo mang đến cái nhìn toàn diện về phương pháp xác định lương cơ bản (P1) – nền móng của hệ thống lương 3P, cùng những lưu ý quan trọng trong quá trình triển khai thực tế tại doanh nghiệp.

Vấn đề cốt lõi: Lương cơ bản đang được trả dựa trên điều gì?

Mở đầu chương trình, diễn giả của buổi hội thảo: Th.S Nguyễn Hoài Giang (Hoàng Trâm) - Chuyên gia Quản trị Nhân Sự & Phát triển tổ chức đã chỉ ra: “Mỗi mức lương cần được trả lời rõ ràng cho câu hỏi: Vì sao lại là con số đó?”.

Lương cơ bản – vốn là phần “cứng” trong chính sách đãi ngộ – từ lâu vẫn được thiết lập một cách cảm tính. Có khi dựa vào kinh nghiệm, có lúc vì “mối quan hệ”, hoặc đơn giản là… theo mức cũ. Nhưng trong một hệ thống nhân sự hiện đại, lương cơ bản cần phản ánh đúng giá trị của vị trí công việc. Không phải của người, mà của vị trí.

Đó chính là bản chất của P1 – Pay for Position, phần cốt lõi trong mô hình lương 3P đang ngày càng được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

Thay vì lương trả cho cảm tính, P1 giúp doanh nghiệp trả lương cho trách nhiệm, cho mức độ phức tạp, cho ảnh hưởng của công việc đến tổ chức. Và đó cũng là cách duy nhất để tạo ra một mặt bằng lương công bằng – minh bạch – có cơ sở lý giải.

Hiểu đúng về P1 – Trả lương theo vị trí công việc

Triển khai P1 không đơn thuần là “vẽ bảng lương mới”. P1 cũng không phải là con số tùy hứng. Đó là mức lương định giá cho một vị trí nhất định, được xây dựng từ hai góc độ:

• Giá trị công việc nội tại: Mức độ phức tạp, trách nhiệm, yêu cầu kiến thức – kỹ năng, ảnh hưởng tới tổ chức.
• Mức lương trên thị trường: So sánh với các vị trí tương đương trong ngành để đảm bảo cạnh tranh thu hút nhân tài.

Một điểm đặc biệt được diễn giả nhấn mạnh: “Công bằng nội bộ không phải là tất cả mọi người đều bằng nhau, mà là mỗi người được trả tương xứng với giá trị công việc họ đảm nhiệm.”

Chính vì vậy, khi hệ thống lương mới được xây dựng, không tránh khỏi việc có người thấy mình “lương thấp hơn khung” (red-circled), người khác lại “lương cao bất thường” (green-circled). Nhưng thay vì né tránh, đây chính là lúc doanh nghiệp cần đối thoại, giải thích và điều chỉnh theo lộ trình cụ thể.

Và để làm được điều đó, cần hơn cả một bảng lương – là một chính sách truyền thông nội bộ rõ ràng, minh bạch và có tính giáo dục cao.

Tái cấu trúc lương – không dành cho những ai nóng vội

Chuyên gia HRC không phủ nhận rằng triển khai P1 là một quá trình dài hơi, cần sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo, sự phối hợp chặt chẽ giữa HR và các phòng ban, cùng một đội ngũ đánh giá có năng lực và khách quan.

Không ít doanh nghiệp sau khi bắt đầu mới thấy “nóng ruột” vì hệ thống mới làm lộ ra những bất hợp lý tồn tại lâu nay. Nhưng cũng chính lúc đó, họ buộc phải lựa chọn: tiếp tục làm theo lối cũ cho dễ, hay quyết tâm cải tổ để phát triển bền vững.

Khi trả lương không chỉ là bài toán tiền bạc

Hội thảo khép lại với thông điệp: "Trả lương đúng là trả sự tôn trọng. Mà sự tôn trọng, nếu đến từ một hệ thống có lý – có tình – có cấu trúc, sẽ bền vững hơn rất nhiều so với bất kỳ mức thưởng ngẫu hứng nào."

Áp dụng P1 không phải vì xu hướng, mà vì một mục tiêu dài hạn: tạo dựng môi trường mà ở đó, người lao động hiểu vì sao họ được trả mức lương hiện tại, và thấy được con đường để tiến xa hơn.