5 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ HIỆN NAY

Quản trị nhân sự hay quản lý nhân sự là quy trình quan trọng với mỗi Doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, tìm hiểu về quản trị nhân sự, để xây dựng hệ thống quản lý nhân sự tối ưu.

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ?

Mô hình quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.

Quản lý nhân sự hiệu quả là bước đầu tiên đặt nền móng cho quá trình phát triển của bất cứ Doanh nghiệp nào. Một người quản lý có tầm nhìn là người biết lựa chọn cho Doanh nghiệp một phương pháp quản trị nhân lực đúng đắn. Đồng thời, tùy vào điều kiện, quan điểm mà mỗi công ty sẽ phù hợp với những chiến lược nhân sự khác nhau.

Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà Doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp. Dưới đây là tập hợp các mô hình thường được các Doanh nghiệp sử dụng nhất.

CÁC MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ:

1- Mô hình quản lý nhân sự Maslow
Tháp như cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực từ nhân sự, marketing,… Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được Doanh nghiệp ứng dụng triệt để trong công tác hoạch định, xác định nhu cầu của người lao động.

Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp, bao gồm: nhu cầu sinh lý (hoặc sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu kể trên theo mức độ tăng dần.

▪️ Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
▪️ Nhu cầu an toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
▪️ Nhu cầu xã hội: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
▪️ Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
▪️ Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.

Để ứng dụng được mô hình quản lý nhân sự theo tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hay nhà quản lý nhân sự cần nhận biết, phân loại nhu cầu của người lao động để đáp ứng họ, đây chính là động lực hành động.

Để thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn, Doanh nghiệp đầu tiên phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng.

Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân. Đồng thời, Doanh nghiệp cần tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.

2- Mô hình theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
Thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong quản lí các tổ chức/Doanh nghiệp.

Theo thuyết X này, McGregor đề cập đến bản chất con người tác động lớn đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự:
▪️ Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
▪️ Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
▪️ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.

Dựa vào đây, thuyết X cho rằng con người thiên hướng về những điều tiêu cực. Khi quản lý con người theo giả định của THUYẾT X, nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.

Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại Doanh nghiệp, người lao động không phải lúc nào nghĩ về những điều tiêu cực, thậm chí họ cư xử khác xa so với thuyết X giả định.

Chính vì thế, THUYẾT Y được McGregor đưa ra và làm hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X:
▪️ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
▪️ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
▪️ Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
▪️ Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.

Theo thuyết Y, đây là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên. Để áp dụng cho Doanh nghiệp/tổ chức, nhà quản lý lưu ý đến những nội dung sau:
▪️ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
▪️ Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
▪️ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.

Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo thuyết Y, triển khai và áp dụng có hiệu quả hơn trong thực tế tại Doanh nghiệp. Trong đó, các Doanh nghiệp gắn sự tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc.

Thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong quản lí các tổ chức/Doanh nghiệp.

3- Mô hình quản trị nhân sự HARVARD
Mô hình quản lý nhân sự này được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984. Mô hình này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.

Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh Doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.

4- Mô hình GROW
Mô hình GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện và có vấn nhân viên. Qua đó, Giúp cải thiện hiệu suất, lập kế hoạch và dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. GROW là viết tắt của các từ:

- Goal: Mục tiêu
- Reality: Tình hình thực tế
- Options (or Obstacles): Tùy chọn (hoặc trở ngại).
- Will(or Way Forward): Sẵn sàng (hoặc Đường đi).
- mo-hinh-quan-tri-nhan-su-grow

Để áp dụng mô hình này, Doanh nghiệp cần trải qua 4 bước như sau:

- Bước 1: Thiết lập các mục tiêu (Goal)
- Bước 2: Kiểm tra tình hình thực tế hiện tại (Reality)
- Bước 3: Khám phá các tùy chọn giải pháp (Options)
- Bước 4: Chuẩn bị tinh thần (Way forward)

5- Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Quản lý nhân lực Nhật Bản chính là một trong các mô hình quản trị nhân lực phổ biến nhất hiện nay. Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân sự và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:

▪️ Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.
▪️ Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
▪️ Tạo sự thống nhất giữa người lao động và Doanh nghiệp

Với mô hình này:
▪️ Chính sách tuyển dụng: Tập trung vào kỹ năng công việc cũng như khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường văn hoá công ty.
▪️ Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Nhiều công ty Nhật Bản luôn đánh giá cao về những đề xuất ý tưởng và luôn mong muốn tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Chính bởi điều này mà người lao động sẽ nảy sinh mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty.
▪️ Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo sẽ mang tính đặc thù riêng của mỗi công ty.
▪️ Tham gia vào việc ra quyết định.

Ngoài ra, mô hình này cũng đẩy mạnh hoạt động đào tạo nội bộ để hướng tới giảm thiểu được tình trạng nhân viên nhảy việc. Cùng với đó công ty luôn hy vọng sẽ mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi làm việc tại Doanh nghiệp.

Tuy nhiên, với việc luôn duy trì công việc cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ đối mặt với thực trạng là sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội đối với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và kìm hãm các ý tưởng sáng tạo quý giá từ họ trong hành trình phát triển tương lai.
(HRC Academy tổng hợp)