TỪ ĐÃI NGỘ ĐẾN CHIẾN LƯỢC: VAI TRÒ TOÀN DIỆN CỦA TOTAL REWARDS TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở việc “trả lương cao”. Thay vào đó, họ cần một chiến lược đãi ngộ toàn diện – Total Rewards – như một đòn bẩy để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.

Hiểu đơn giản, Total Rewards là tổng hòa các lợi ích mà một nhân viên nhận được khi làm việc cho một tổ chức. Tuy nhiên, sự khác biệt nằm ở chỗ, nó không chỉ là tổng của các phần riêng lẻ mà là một hệ thống có sự kết nối và tương trợ lẫn nhau. Hệ thống này được xây dựng không chỉ để đáp ứng nhu cầu vật chất, mà còn để chạm đến nhu cầu cảm xúc và khát vọng phát triển của mỗi cá nhân. Khi nhân viên cảm thấy được ghi nhận, được đầu tư và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài.

Vậy, Total Rewards đóng vai trò như thế nào trong việc định hình chiến lược nhân sự và xa hơn là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

1. Kiến tạo hệ thống tài năng bền vững (Talent System)

Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là yếu tố sống còn quyết định sự thành công của một tổ chức. TS. Peter M. Senge đã nhấn mạnh rằng: "Về lâu dài, lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất là khả năng của doanh nghiệp học tập nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh". Và điều cốt lõi của khả năng này chính là nguồn lực con người với khả năng học tập và phát triển vượt trội. Total Rewards chính là "động cơ" mạnh mẽ thúc đẩy và duy trì hệ thống tài năng này.

Hãy hình dung, một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng kết hợp với hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch trong khuôn khổ Total Rewards sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ xác định mà còn nuôi dưỡng những cá nhân có năng lực học tập và kết quả làm việc xuất sắc. Những nhân sự tài năng này, với hiệu suất làm việc cao, thường có khả năng cân bằng cuộc sống tốt hơn, từ đó tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành.

Ví dụ điển hình là các công ty kiểm toán hàng đầu thế giới như Ernst & Young, KPMG, Deloitte, và PwC. Theo TS. John Sullivan, chỉ 1% lao động tài năng có thể đóng góp tới 10% tổng doanh thu cho doanh nghiệp, gấp 10 lần so với một nhân viên trung bình. Con số này không phải là ngẫu nhiên, mà là kết quả của việc xây dựng một hệ thống Total Rewards hiệu quả, đảm bảo rằng những nhân sự giỏi không chỉ được trả lương xứng đáng mà còn được hưởng các chính sách phúc lợi toàn diện (ăn ở, đi lại, bảo hiểm, an toàn) và quan trọng hơn là được công nhận và có lộ trình phát triển rõ ràng. Khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn và khát vọng được phát triển được đáp ứng, tài năng sẽ tự nhiên được chắp cánh và cống hiến hết mình.

2. Nâng tầm thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)

Trong một thị trường lao động ngày càng "mở", nơi thông tin dễ dàng được lan truyền, khái niệm Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) – những giá trị mà công ty mang đến cho ứng viên – trở nên cực kỳ quan trọng. Nó không chỉ là hình ảnh mà doanh nghiệp quảng bá ra bên ngoài, mà còn là trải nghiệm thực tế mà ứng viên cảm nhận được. Total Rewards chính là yếu tố cốt lõi tạo nên Định vị giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Proposition) hấp dẫn.

Hãy nghĩ về một ứng viên tiềm năng: trước khi gửi CV, họ sẽ tìm kiếm gì trên mạng xã hội, các diễn đàn tuyển dụng hay thậm chí là hỏi thăm những người đã và đang làm việc tại công ty? Chắc chắn đó không chỉ là mức lương. Họ muốn biết về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, các chế độ phúc lợi, văn hóa công ty, và liệu doanh nghiệp có thực sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên hay không.

Total Rewards, được xây dựng dựa trên sự thấu hiểu nhu cầu của người lao động và đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp, sẽ cung cấp một bức tranh rõ nét về những gì công ty có thể mang lại. Từ các chính sách đãi ngộ cụ thể, cơ hội học hỏi và phát triển, đến môi trường làm việc cởi mở và linh hoạt – tất cả đều là những nội dung "vàng" để doanh nghiệp truyền thông tuyển dụng. Việc thường xuyên xem xét và cập nhật Total Rewards theo xu hướng thị trường và kỳ vọng của người lao động không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút số lượng lớn ứng viên mà còn đảm bảo chất lượng, sự phù hợp và đặc biệt là tỷ lệ gắn bó lâu dài sau khi tuyển dụng.

3. Hệ thống lương, thưởng minh bạch, rõ ràng 

Tiền lương là một trong những thành phần cơ bản nhất của Total Rewards. Mặc dù quan điểm phổ biến cho rằng tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực mà là yếu tố thỏa mãn nhu cầu cơ bản (ăn ở, sinh hoạt, an toàn việc làm), nhưng một quy chế tiền lương thiếu minh bạch hoặc không công bằng có thể nhanh chóng trở thành rào cản lớn nhất. Để đánh giá mức độ hiệu quả của Quy chế Tiền lương, ngoài việc tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp cần chú ý ba nguyên tắc cốt lõi:

Nguyên tắc 1: Xác định đúng giá trị công việc và trả công xứng đáng

Điều này có nghĩa là mỗi vị trí trong công ty cần được định giá một cách khoa học, dựa trên mức độ phức tạp, yêu cầu về năng lực, và giá trị đóng góp cho doanh nghiệp. Các phương pháp như lương 3P (Position, Person, Performance) hoặc định giá theo thị trường là những công cụ hữu ích để xây dựng thang bảng lương công bằng, đảm bảo rằng người lao động nhận được thù lao xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ.

Nguyên tắc 2: Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính linh hoạt và cập nhật 

Thị trường thay đổi, mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cũng thay đổi. Một hệ thống lương cứng nhắc, duy trì ổn định qua nhiều năm có thể trở thành rào cản cho sự phát triển. Bộ phận nhân sự cần chủ động tham mưu xây dựng một cơ chế tiền lương linh hoạt, có thể điều chỉnh để phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh, từng mục tiêu chiến lược (ví dụ: tăng cường đãi ngộ cho các vị trí nòng cốt chiến lược, cải cách lương thưởng theo doanh thu/lợi nhuận).

Nguyên tắc 3: Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng

Điều này không có nghĩa là công khai mức lương của từng cá nhân, mà là thông báo và hướng dẫn cụ thể về cách tính lương, các khoản phụ cấp, thưởng, và các chế độ mà người lao động được hưởng. Khi nhân viên hiểu rõ quyền lợi của mình, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng vào sự công bằng của công ty, từ đó tạo động lực để cống hiến mà không phải bận tâm về những thắc mắc thiếu căn cứ.

4. Quản lý hiệu suất làm việc (Performance Management)

Hoạt động quản lý hiệu suất ra đời với mục tiêu cốt lõi là cải tiến và nâng cao năng suất lao động, hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp: tăng trưởng năng suất, tối ưu hóa chi phí. Khi doanh nghiệp thiết lập một hệ thống quản lý hiệu suất rõ ràng, đặt ra các kỳ vọng cụ thể, nhân viên sẽ biết chính xác họ cần làm gì và đạt được gì để thành công.

Total Rewards đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy quản lý hiệu suất hiệu quả:

Ghi nhận kịp thời: Những lời động viên, khen ngợi từ quản lý cho những thành tích tốt, vượt trội của nhân viên là một hình thức thưởng phi vật chất nhưng có giá trị tinh thần rất lớn. Nó tạo động lực tức thì và cảm giác được trân trọng.

Phần thưởng giá trị: Đối với những thành tích xuất sắc, Total Rewards sẽ cung cấp các phần thưởng vật chất xứng đáng như tiền thưởng, hiện vật, bằng khen, hoặc các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn. Những phần thưởng này không chỉ là sự ghi nhận mà còn là động lực để nhân viên tiếp tục phát huy.

Cơ hội phát triển: Doanh nghiệp có thể xem xét dài hạn để có những đề bạt, luân chuyển vị trí cho những người lao động có thành tích tốt và đóng góp tích cực. Đây là hình thức thưởng mang tính chiến lược, mở ra cơ hội phát triển sự nghiệp, gắn kết nhân viên với tổ chức trong dài hạn.

Theo xu hướng quản trị hiện đại, vai trò của người quản lý cấp trung trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất ngày càng quan trọng. Việc đầu tư vào đào tạo họ về kỹ năng quản lý, Coaching (huấn luyện), On Job Training (OJT), và tư duy lãnh đạo sẽ giúp họ không chỉ đánh giá đúng hiệu suất mà còn tạo động lực, ghi nhận và trao thưởng xứng đáng cho giá trị đóng góp của nhân viên.

5. Sự công nhận và phần thưởng cho nhân viên (Recognition & Rewards)

Thu nhập là quan trọng, nhưng đối với nhiều người lao động, họ cần nhiều hơn thế. Họ cần được doanh nghiệp ghi nhận và trân trọng những đóng góp của mình. Đây là một yếu tố tinh thần mạnh mẽ, góp phần xây dựng lòng trung thành và sự gắn kết. Các hình thức phúc lợi trong Total Rewards thường được chia thành hai loại chính:

Theo yêu cầu Pháp luật: Đây là những chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ngày nghỉ lễ, phép năm, trợ cấp công việc, v.v. Việc tuân thủ và thực hiện đầy đủ các chế độ này là nền tảng cơ bản, thể hiện sự trách nhiệm và chuyên nghiệp của doanh nghiệp.

Theo yêu cầu cạnh tranh: Đây là những chế độ phúc lợi bổ sung, được thiết kế để tạo sự khác biệt và nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Chúng có thể bao gồm các chương trình du lịch, ăn ca miễn phí, bảo hiểm sức khỏe cao cấp, hỗ trợ nhà ở/đi lại, các khóa đào tạo nâng cao năng lực, v.v. Những phúc lợi này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống và sự phát triển của nhân viên.

Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa công nhận mạnh mẽ, nơi các cấp quản lý chủ động ghi nhận và khen thưởng những nỗ lực và thành quả của nhân viên. Tuy nhiên, các chế độ phúc lợi có thể dần trở nên "bão hòa" theo thời gian khi nhiều doanh nghiệp cùng áp dụng. Vì vậy, việc liên tục đổi mới và tìm kiếm các hình thức phúc lợi độc đáo, sáng tạo, phù hợp với nhu cầu và mong muốn đa dạng của người lao động, là yếu tố then chốt để doanh nghiệp luôn dẫn đầu trong cuộc đua thu hút và giữ chân nhân tài.

6. Kế thừa nhân sự khi có sự thay đổi (Succession Planning)

Trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng ngày càng gay gắt và sự cần thiết của nguồn lao động tài năng, công tác phát triển đội ngũ nhân sự kế thừa là một nhiệm vụ chiến lược. Succession Planning (Kế hoạch kế nhiệm) là một phần quan trọng của Total Rewards, đảm bảo doanh nghiệp luôn sẵn sàng về mặt nhân sự trong mọi tình huống.

Chương trình này giúp giải quyết hai vấn đề cốt lõi:

Sẵn sàng thay thế khi thiếu hụt đột xuất: Doanh nghiệp sẽ không bị động khi có nhân sự nghỉ việc đột xuất, đặc biệt là ở các vị trí nòng cốt hoặc cán bộ chủ chốt. Điều này giúp duy trì hoạt động kinh doanh ổn định và tránh được những tổn thất do gián đoạn nhân sự.

Đảm bảo đội ngũ lãnh đạo tương lai: Xác định và phát triển những cá nhân có tiềm năng trở thành lãnh đạo kế cận, đảm bảo sự liên tục và phát triển bền vững của tổ chức.

Để thực hiện được điều này, Total Rewards cần bổ sung các chương trình đánh giá và phát triển đội ngũ nhân viên nòng cốt, cán bộ quản lý kế cận. Song hành với đó là các chế độ lương, phúc lợi đặc biệt dành cho những nhân viên tham gia chương trình đào tạo và trong thời gian chờ bố trí công việc thay thế. Điều này không chỉ là sự đầu tư vào năng lực mà còn là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài trong suốt quá trình phát triển. Xây dựng một quy trình từ khâu hoạch định, đánh giá, lên kế hoạch đào tạo, công nhận kết quả phát triển đến các chính sách, chế độ cho đội ngũ kế cận là một nhiệm vụ lớn, đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc về nguồn lực và tầm nhìn chiến lược từ doanh nghiệp.

7. Đào tạo và phát triển nhân lực (Learning & Development)

Trong một tổ chức phát triển, người lao động luôn có xu hướng tìm kiếm cơ hội công việc với mức lương tốt hơn hoặc vị trí cao hơn. Đây chính là động lực mạnh mẽ để họ cống hiến. Total Rewards cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp được cụ thể hóa và triển khai định kỳ hàng năm thông qua việc đánh giá năng lực nhân sự. Điều này không chỉ phản ánh trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà còn thể hiện sự cam kết của công ty đối với sự nghiệp của mỗi cá nhân.

Các hoạt động đào tạo và phát triển trong Total Rewards bao gồm:

Tự đào tạo và hỗ trợ học tập: Doanh nghiệp có thể mở thư viện sách, cung cấp tài khoản học trực tuyến, hoặc chính sách hỗ trợ tài chính cho nhân viên đăng ký các khóa học tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Điều này khuyến khích tinh thần tự học, tự trau dồi kiến thức và kỹ năng.

Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoài: Xây dựng một kế hoạch đào tạo hàng năm, tổ chức các khóa học chuyên môn, kỹ năng mềm là cách thiết thực để định hướng nhân viên học tập chủ động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và cho mục tiêu thăng tiến của bản thân.

Chương trình tìm kiếm và phát triển tài năng: Bao gồm cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm đảm bảo nguồn lực chất lượng cao liên tục được bổ sung và phát triển.

Giới thiệu công việc mới (outplacement services): Trong một số trường hợp, nếu nhân viên phải nghỉ việc vì lý do tái cơ cấu hoặc các lý do khách quan khác, việc công ty hỗ trợ họ tìm kiếm công việc mới cũng là một yếu tố thể hiện giá trị nhân văn, hướng đến con người thay vì chỉ tập trung vào lợi ích ngắn hạn.

8. Giữ chân nguồn nhân lực (Retention)

Trong bối cảnh kinh tế phát triển và số lượng doanh nghiệp gia tăng, cạnh tranh lao động luôn tỷ lệ thuận. Việc một tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là điều tự nhiên, thậm chí còn là cơ hội để doanh nghiệp "thay máu" và đổi mới. Tuy nhiên, việc để những nhân sự tài năng, chủ chốt chuyển sang công ty đối thủ lại là một bài toán hóc búa, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiêm túc xem xét và đánh giá lại các yếu tố giữ chân người lao động.

Theo Tổng cục Thống kê, dù năm 2021 có hơn 1,4 triệu người thất nghiệp do COVID-19, nhưng đến năm 2022, khi hơn 95% doanh nghiệp quay trở lại hoạt động và đầu tư nước ngoài gia tăng, câu chuyện thiếu hụt lao động lại trở nên phổ biến. Total Rewards cung cấp nhiều công cụ để thúc đẩy hoạt động giữ chân người lao động:

Bổ sung các chính sách phúc lợi an sinh: Các chính sách trợ cấp sinh hoạt, ăn ở, và gia tăng khoản tiền tiết kiệm phòng cho việc ốm đau, nghỉ dài ngày giúp người lao động an tâm làm việc, giảm bớt gánh nặng cuộc sống. Ví dụ, việc cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ chi phí đi lại, hoặc thậm chí là hỗ trợ nhà ở cho nhân viên ở các khu vực xa trung tâm.

Đa dạng hóa mô hình phát triển nghề nghiệp: Cung cấp cho người lao động cơ hội học hỏi các kỹ năng công việc mới, có thể đáp ứng trong tình huống điều chuyển công việc hoặc trong xu thế chuyển dịch cơ cấu việc làm theo hướng chuyển đổi số. Điều này giúp nhân viên cảm thấy mình không ngừng tiến bộ và có giá trị.

Chính sách làm việc linh hoạt: Đề xuất các chính sách làm việc linh hoạt như làm việc từ xa (remote work), giờ làm việc linh hoạt, hoặc tuần làm việc rút gọn (4 ngày làm việc) để người lao động tìm được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc (work-life balance). Điều này giúp họ có nhiều thời gian hơn dành cho việc rèn luyện sức khỏe, chăm sóc gia đình, và theo đuổi sở thích cá nhân, từ đó giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng.

x

9. Đào tạo và hội nhập (Onboarding)

Đào tạo và hội nhập (Onboarding) là quá trình thiết yếu để nhân viên mới làm quen với công ty, từ kiến thức, kỹ năng cơ bản đến văn hóa và quy định hiện hành. Đây là giai đoạn cực kỳ quan trọng, bởi theo Forbes, có tới 20% nhân viên mới quyết định nghỉ việc chỉ sau 45 ngày làm việc. Chi phí cho một nhân viên nghỉ việc sớm có thể lên tới 3 lần mức lương chi trả cho vị trí đó, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, và những tổn thất do gián đoạn công việc. Do đó, "7 ngày làm việc đầu tiên" được coi là thời gian vàng để doanh nghiệp tạo dựng ấn tượng về sự chuyên nghiệp và văn hóa vì con người.

Chương trình Total Rewards, với vai trò là một chương trình phát triển nghề nghiệp lâu dài, cần đặt trọng tâm đặc biệt vào giai đoạn hội nhập này. Một chương trình Onboarding hiệu quả sẽ bao gồm:

Đào tạo hội nhập toàn diện: Cung cấp kiến thức tổng quan về công ty (lịch sử, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi), nội quy, các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, quy định về an toàn lao động và vệ sinh nơi làm việc, cùng với giới thiệu về hệ thống quản lý mà công ty đang áp dụng.

Chuẩn bị chu đáo trước và trong ngày đầu tiên: Đảm bảo nhân viên mới nhận được đồng phục, khu vực làm việc (bàn ghế, máy tính, điện thoại), tài khoản nội bộ, và các giấy tờ cần thiết như hợp đồng lao động, mã số thuế, hồ sơ giảm trừ gia cảnh. Một lịch trình cụ thể cho ngày làm việc đầu tiên sẽ giúp nhân viên cảm thấy được chào đón và định hướng rõ ràng.

Hỗ trợ và kèm cặp liên tục: Trong suốt quá trình thử việc và làm việc chính thức, doanh nghiệp cần bổ sung các chương trình đào tạo chuyên sâu, thiết lập mục tiêu công việc rõ ràng, và kế hoạch đào tạo cá nhân. Đặc biệt, việc chỉ định một người hướng dẫn (mentor/buddy) cụ thể để kèm cặp, giải đáp thắc mắc và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập với nhóm làm việc (thông qua các hoạt động họp nhóm, ăn uống giao lưu) là yếu tố cực kỳ quan trọng.

Total Rewards không chỉ là một danh sách các đãi ngộ mà là một hệ thống chiến lược toàn diện, có khả năng định hình và thúc đẩy các yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự. Từ việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài đến việc nâng cao hiệu suất làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Total Rewards chính là chìa khóa vàng giúp doanh nghiệp không ngừng vươn xa và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong tương lai.