4 CẠM BẪY PHỔ BIẾN TRONG TUYỂN DỤNG

10/09/2024

270 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

Tuyển dụng chưa bao giờ là một việc dễ dàng và nền kinh tế ngày nay càng làm cho nó trở nên khó khăn hơn. Các học giả kinh doanh và công ty tư vấn độc lập đã thực hiện một số khảo sát và phát hiện ra rằng có từ 30% đến 50% tất cả những bổ nhiệm các cấp điều hành đều kết thúc bằng việc sa thải hoặc từ chức.

Vậy rốt cuộc những năng lực nào mới phù hợp với yêu cầu của các nhà tuyển dụng? Và tại sao việc tuyển dụng lại thường sai lầm? Hầu hết công ty đã mắc phải 4 cạm bẫy phổ biến trong tuyển dụng. Những cái bẫy này phản ánh nhiều khía cạnh của bản chất con người và nhu cầu cấp thiết về những giải pháp nhanh chóng.

1. Đánh giá con người một cách tuyệt đối

Trong kinh doanh, lời khen và phê bình thường được thể hiện một cách tuyệt đối. Ví dụ: A là một người quản lý giỏi hoặc làm việc chăm chỉ. Nhưng những lời nhận xét đó có thể phá hủy quá trình tuyển dụng. Bởi làm thế nào mà người tuyển dụng có thể đánh giá chính xác hiệu suất làm việc của ứng viên trong khi không hiểu rõ hoàn cảnh mà kết quả đó được đưa ra. A có có thể là một quản lý quy trình giỏi, không phải là quản lý con người hoặc có thể làm việc chăm chỉ nhưng chỉ khi sắp được thăng chức.

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường có một bộ câu hỏi yêu thích mà họ có thể hỏi trong bất cứ tình huống cụ thể nào. Hai trong số câu hỏi phổ biến nhất là “Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?” và “Bạn muốn ở đâu trong 5 năm tới?”. Lại một lần nữa đây là những câu hỏi mang tính tuyệt đối, trả lời cho những câu hỏi này đều là tốt hoặc xấu.

2. Chấp nhận mọi người theo giá trị bên ngoài

Người ta nói rằng con người ngày càng trở nên hoài nghi trong thời đại hiện nay và bạn sẽ không biết điều đó nếu nhìn vào quy trình tuyển dụng thông thường. Các ứng viên hầu như luôn được chấp nhận bởi giá trị bên ngoài. Người tuyển dụng sẵn sàng tin vào câu trả lời của họ cho các câu hỏi phỏng vấn và thông tin trên hồ sơ của họ. Nhưng nhiều ứng viên không nói toàn bộ sự thật hoặc ít nhất là họ đã chỉnh sửa nó một cách khéo léo.

Nhiều ứng viên khi xin việc họ không nghĩ đến việc gắn bó lâu dài với công ty, mà họ chỉ nghĩ đến việc thoát khỏi tình huống tồi tệ nào đó, hoặc kiếm tiền nhiều hơn, hoặc tham gia một tổ chức có vẻ tốt hơn. Hồ sơ của họ được chỉnh sửa để làm nổi bật những trải nghiệm thành công hoặc loại bỏ hoàn toàn những trải nghiệm khác. Và trong cuộc phỏng vấn, mọi người thường “điều chỉnh” sự thật để phù hợp với câu hỏi. Thực tế là sự thẳng thắn hoàn toàn không phải là một lợi thế cho quá trình tuyển dụng. Mọi người đều muốn thể hiện mặt tốt nhất của bản thân họ.

3. Hội chứng "Giống như tôi".

Các lỗi phán đoán đều xuất hiện trong quá trình tuyển dụng. Ví dụ, có định kiến có rằng những đặc điểm nhất định nào đó liên quan đến chủng tộc, giới tính hoặc quốc tịch. Hoặc hiệu ứng hào quang, nghĩa là để một số đặc điểm tích cực lấn át những đặc điểm khát. Nhưng sự thiên vị phổ biến nhất là xu hướng đánh giá cao những người giống mình. Vì khi khen ngợi những người tương tự như mình nghĩa là bạn đang củng cố lại giá trị của bản thân mình.

4. Bỏ qua yếu tố trí tuệ cảm xúc.

Các cạm bẫy đều phản ánh các vấn đề trong cách công ty đánh giá ứng viên. Những có một cái bẫy khác, hầu hết các công ty đều nhìn vào kỹ năng cứng của ứng viên: trình độ học vấn, IQ, lịch sử công việc,.. Nhưng họ hiếm khi nhìn vào kỹ năng mềm, chỉ số thông minh cảm xúc của ứng viên.

Thông minh cảm xúc là một yếu tố quan trọng trong việc dự báo thành công trong nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của Daniel Goleman, tác giả của cuốn sách Làm việc với Trí thông minh cảm xúc, các thành phần của trí thông minh cảm xúc quan trọng gấp đôi đối với hiệu suất xuất sắc so với trí thông minh và chuyên môn thuần túy. Các nhà lãnh đạo cấp cao, gần 90% thành công có thể được quy cho năng lực trí thông minh cảm xúc.