TRẢ LƯƠNG CAO NHƯNG NHÂN TÀI VẪN RA ĐI VÌ CHƯA HIỂU "TỔNG ĐÃI NGỘ"

I. Hiểu cho đúng về Total Rewards

Chắc hẳn cụm từ “Total Benefit - Tổng phúc lợi” đã khá quen thuộc với nhiều người làm nhân sự nhưng khái niệm “Total Rewards là gì? - Tổng mức đãi ngộ” còn khá mới mẻ với cộng đồng nhân sự ở Việt Nam.

Dưới đây, chúng ta sẽ cùng giải thích chính xác và đầy đủ về khái niệm thế nào là “Tổng mức đãi ngộ là gì” và tác động của điều này đối với cả nhân viên và các nhà quản lý nhân sự. 

Nhìn nhận vào thực tế, tổng mức đãi ngộ không phải là mới, chúng chỉ là cách nói khác khác để làm nổi bật mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến việc thanh toán cho công việc đã hoàn thành.

Khi nhìn vào tổng mức đãi ngộ, không thể chỉ nhìn vào lương mà còn phải quan tâm đến các thành phần cấu thành như lương cơ bản, thưởng, cộng với bất kỳ một chính sách phúc lợi nào khác. Đây có thể là tiền hoặc bất kỳ đặc quyền nào khác của nhân viên, chẳng hạn như các chương trình giáo dục và các khoản chiết khấu cho nhân viên.

Vai trò Total Rewards đối với Công Ty

II. Không có tiêu chuẩn chung về Total Rewards

Không có tiêu chuẩn cụ thể nào về Total Rewards. Chúng sẽ khác nhau rất nhiều giữa các công ty ngay cả trong cùng một tổ chức.
Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến cơ cấu Total Rewards:

1. Mức thương lượng tại thời điểm tuyển dụng
2. Kết quả mà công ty mong muốn cá nhân đạt được trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua hoạt động của cá nhân.

Vai trò của cá nhân cũng quyết định đến loại và tần suất khen thưởng:

Ví dụ, những người bán hàng thường nhận được mức lương cơ bản thấp hơn, nhưng được trả hoa hồng cao khi họ đạt chỉ tiêu, thậm chí mức hoa hồng còn cao hơn mức lương gấp nhiều lần.

Các thành phần của Tổng đãi ngộ - Total Rewards.

Các nhà điều hành thường chọn mua cổ phiếu nếu đơn vị kinh doanh của họ đạt mục tiêu tăng trưởng. Đối với những người khác, phần thưởng có thể gắn liền với thành tích cá nhân và /hoặc với thành tích của nhóm hoặc của toàn công ty.

Tất cả các nhân viên đều được khuyến khích để đạt được phần thưởng dựa vào kết quả hoàn thành mục tiêu.

II. Giáo dục giá trị của hệ thống Total Rewards

Điều quan trọng là các nhân viên trong công ty hiểu được giá trị của hệ thống Total Rewards. Nếu nhân viên chỉ tập trung vào lương thì họ đã vô tình bỏ qua các thành phần khác trong hệ thống Total Rewards, điều này làm "Nhân tài rời bỏ công ty vì chưa hiểu hệ thống tổng đãi ngộ"

Bên cạnh đó, các công ty đối thủ sẽ không tiếc tiền để bỏ một khoản tiền lớn hơn để chiêu mộ nhân tài về làm việc cho công ty họ. Để giữ nhân viên, bạn phải duy trì sức hấp dẫn của doanh nghiệp ở tất cả các giai đoạn trong vòng đời của nhân viên. Bạn cần phải tham gia, động viên và giao tiếp với nhân viên để hiểu được các vấn đề họ đang gặp phải.

Các yếu tố cấu thành của hệ thống Total Rewards: 

1. Lương và thưởng: Các tổ chức sẽ phải trả cho nhân viên của mình bằng những thứ họ cống hiến (tức là thời gian, công sức và kỹ năng). Việc chi trả bao gồm lương cố định (lương và phụ cấp) và biến đổi (thưởng và khuyến khích).
2. Mức thù lao tiền mặt được chi trả cho nhân viên thường tăng lên theo thời gian và có thể liên quan đến một số yếu tố khác nhau gồm năng suất làm việc và mức độ thăng tiến trong công việc.
3. Các chính sách phúc lợi: Đây là những khoản thù lao khác để chi trả cho nhân viên. Nhưng điều này sẽ thay đổi tùy thuộc theo quy mô của tổ chức và khả năng chi trả. Ví dụ như cung cấp cho nhân viên và gia đình của họ sử thoải mái và an toàn, ví dụ như các kỳ nghỉ, các gói bảo hiểm y tế, các gói chăm sóc sức khỏe....
4. Cơ hội phát triển cá nhân: Cơ hội được phát triển cá nhân và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng là một phần thiết yếu của bất kỳ chiến lược khen thưởng nào. Đây có thể là kỹ năng có được trong công việc hoặc các chương trình đào tạo chính thức. Điều này đảm bảo cả nhân viên và doanh nghiệp đều có những kỹ năng phù hợp với tương lai.

Tuy nhiên sự phát triển này không nên đơn lẻ mà phải liên kết các kế hoạch phát triển nghề nghiệp lớn hơn. Một môi trường làm việc tích cực có thể cải thiện hiệu suất và lòng trung thành. Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quyết định giữ chân nhân tài hay là lý do nhân tài rời đi.