[RECAP] Hội thảo: Quản trị nhân sự đa thế hệ (Gen X,Y,Z)

Trong bối cảnh kinh tế sau đại dịch vẫn còn nhiều thách thức, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với không chỉ bài toán phục hồi kinh doanh, mà còn là áp lực quản trị lực lượng lao động đa dạng về độ tuổi, tư duy, động lực và kỳ vọng. 

Hội thảo “Quản trị nhân sự đa thế hệ (Gen X, Y, Z)”, do HRC Academy tổ chức theo hình thức trực tuyến, đã mang đến cái nhìn toàn cảnh và nhiều giải pháp thực tiễn để giúp doanh nghiệp thích ứng linh hoạt với xu hướng nhân sự hiện nay.

Thị trường việc làm: Phục hồi bấp bênh giữa bối cảnh bất ổn

Tại phần mở đầu, diễn giả của buổi hội thảo: Th.S Nguyễn Hoài Giang (Hoàng Trâm) - Chuyên gia Quản trị Nhân Sự & Phát triển tổ chức đã đưa ra bức tranh tổng thể về thị trường lao động Việt Nam hiện nay – nơi mà những tưởng sau đại dịch COVID-19, doanh nghiệp và người lao động sẽ dần ổn định, nhưng thực tế lại phức tạp hơn nhiều.

Một số tín hiệu khả quan đã xuất hiện: số lượng người có việc làm và mức thu nhập trong một số quý gần đây có dấu hiệu phục hồi. Các ngành như thương mại điện tử, marketing, kinh doanh, vận hành đang trở thành điểm sáng khi có nhu cầu tuyển dụng cao. Thế nhưng, đi kèm với “sự ấm lên” này lại là hàng loạt bất cập:

• Chất lượng việc làm chưa được cải thiện đồng đều, với hơn 35% lao động làm việc trong khu vực phi chính thức – không hợp đồng, không bảo hiểm xã hội, không được bảo vệ trước những biến động kinh tế.
• Cung – cầu lao động bị lệch pha rõ rệt: Trong khi lao động phổ thông dư thừa, thì doanh nghiệp lại chật vật tìm kiếm ứng viên có chuyên môn sâu, kỹ năng mềm tốt và khả năng thích nghi cao.
• Hơn 70% người lao động chưa qua đào tạo bài bản, khiến họ không chỉ khó kiếm việc mà còn dễ bị thay thế trước làn sóng tự động hóa và công nghệ.

Sự cạnh tranh trên thị trường không chỉ đến từ các ứng viên khác, mà giờ đây còn đến từ chính các công cụ trí tuệ nhân tạo (AI). AI không còn là xu hướng tương lai, mà đang hiện diện ở hầu hết các khâu: từ tuyển dụng, đánh giá năng lực, đào tạo cho đến quản lý hiệu suất nhân sự. Những công việc có tính lặp lại, yêu cầu kỹ thuật đơn giản đang dần bị thay thế bởi máy học và tự động hóa.

“Nếu người lao động không biết dùng AI, không học hỏi kỹ năng mới, không cập nhật xu hướng công nghệ – họ sẽ bị tụt lại hoặc bị đào thải”.

Xu hướng nổi bật trong hành vi lao động và quản trị nhân sự

Bên cạnh các thách thức về nguồn cung lao động, hội thảo cũng chỉ ra những thay đổi căn bản trong hành vi và kỳ vọng của người lao động hiện đại, đặc biệt là thế hệ trẻ. Các xu hướng chính bao gồm:

• Mô hình làm việc linh hoạt trở thành xu hướng tất yếu: Làm việc hybrid, từ xa, hoặc mô hình linh hoạt không còn là điều xa xỉ, mà là một trong những tiêu chí quan trọng để thu hút nhân tài – đặc biệt là Gen Z. Người lao động ngày nay không chỉ “cần việc làm” mà còn cần “tự do lựa chọn cách làm việc”.
• Sự thay đổi trong ưu tiên của người lao động: Mức lương vẫn là yếu tố hàng đầu, nhưng song song đó, người lao động ngày càng quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc, sức khỏe tinh thần, cơ hội phát triển bản thân, và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào không chăm lo đúng mức những yếu tố “mềm” này sẽ khó giữ chân nhân tài lâu dài.
• Ứng dụng công nghệ trong công tác quản trị nhân sự: AI và các công cụ HR Tech không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu vận hành, mà còn nâng cao trải nghiệm nhân viên. Những doanh nghiệp đầu tư vào số hóa HRM, tự động hóa quy trình, và cá nhân hóa hành trình nhân sự đang có lợi thế vượt trội trong cuộc đua tuyển dụng.

Quản trị đa thế hệ: Khi 3 “hệ điều hành” cùng vận hành một doanh nghiệp

Trong bối cảnh biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp không chỉ phải “chiến đấu” trên thị trường sản phẩm – dịch vụ, mà còn phải khéo léo xử lý bài toán “đồng bộ con người”, đặc biệt là khi trong cùng một tổ chức, có đến ba thế hệ lao động – Gen X, Gen Y và Gen Z – cùng làm việc. Mỗi thế hệ mang theo một nền tảng văn hóa, công nghệ, giá trị sống khác biệt, tạo nên sự đa dạng phong phú, nhưng cũng tiềm ẩn không ít xung đột trong phối hợp, giao tiếp, truyền đạt và kỳ vọng.

Chân dung đặc trưng của ba thế hệ

🔹 Gen X (1965–1980):

Thế hệ từng trải và kiên định. Họ trưởng thành trong thời kỳ kinh tế bao cấp, chuyển đổi, có ý thức kỷ luật cao, coi trọng sự ổn định, bền bỉ và trách nhiệm trong công việc. Gen X thường nắm giữ các vị trí quản lý trung – cao cấp, là trụ cột trong vận hành doanh nghiệp. Tuy nhiên, điểm yếu có thể nằm ở sự e dè với thay đổi, thận trọng trước cái mới, đôi khi chưa nhạy bén với công nghệ và đổi mới sáng tạo.

🔹 Gen Y (1981–1996):

Còn được gọi là Millennials, Gen Y là lực lượng lao động đông đảo nhất hiện nay. Họ năng động, cầu tiến, đề cao sự phát triển cá nhân và tìm kiếm môi trường làm việc có ý nghĩa. Gen Y lớn lên trong thời kỳ kinh tế mở cửa, tiếp xúc sớm với công nghệ và toàn cầu hóa nên có tinh thần khởi nghiệp mạnh, khát khao thử thách, học hỏi và thích nghi nhanh. Tuy nhiên, chính vì luôn mong muốn phát triển nên họ có xu hướng thiếu kiên nhẫn với những tổ chức trì trệ, quan liêu.

🔹 Gen Z (1997 trở đi):

Đây là thế hệ “digital native” thực sự – sinh ra và lớn lên cùng mạng xã hội, smartphone, AI và tốc độ. Gen Z đề cao cá nhân, sự tự do và sáng tạo. Họ linh hoạt, cởi mở với cái mới, làm việc tốt với công nghệ và đa nhiệm, nhưng khó gắn bó lâu dài nếu môi trường làm việc thiếu cảm hứng, không được lắng nghe hoặc thiếu tính nhân văn. Họ cũng kỳ vọng doanh nghiệp phải có trách nhiệm xã hội, minh bạch và đồng hành cùng sự phát triển cá nhân.

Khi sự khác biệt trở thành thách thức quản trị

Sự khác biệt rõ nét giữa các thế hệ không chỉ nằm ở tuổi tác, mà còn ở phong cách giao tiếp, định nghĩa về thành công, cách tiếp cận công việc và kỳ vọng vào lãnh đạo. Cụ thể:

• Gen X yêu cầu sự ổn định – trong khi Gen Z lại đòi hỏi tính linh hoạt.
• Gen Y ưu tiên cơ hội phát triển – nhưng Gen X có thể nhìn vào kết quả thực tế hơn là trải nghiệm.
• Gen Z kỳ vọng được “nghe” và “hiểu” – điều mà Gen X đôi khi lại thể hiện bằng hành động chứ không lời nói.

Nếu doanh nghiệp áp dụng một chính sách cho tất cả, rất dễ dẫn đến mất gắn kết, giảm hiệu suất và tăng xung đột ngầm trong tổ chức. Sự mất kết nối giữa các thế hệ không chỉ là khoảng cách tuổi tác, mà là khoảng cách trong niềm tin, giá trị và ngôn ngữ.

Giải pháp quản trị: Tùy biến – Cầu nối – Đồng hành

Th.S Nguyễn Hoài Giang (Hoàng Trâm) đã đưa ra ba giải pháp trọng tâm giúp doanh nghiệp chuyển hóa sự khác biệt thành sức mạnh tổ chức:

✅ Phân tích và cá nhân hóa cách quản trị theo từng thế hệ

Doanh nghiệp cần đầu tư vào việc nghiên cứu, hiểu rõ đặc điểm – động lực – giá trị của từng thế hệ lao động. Không nên quản trị theo kiểu “một size cho tất cả”. Ví dụ:

• Gen X cần được trao quyền và tin tưởng, đồng thời tạo điều kiện cho họ chuyển giao kinh nghiệm.
• Gen Y cần lộ trình phát triển rõ ràng, được công nhận và có không gian sáng tạo.
• Gen Z cần sự tương tác liên tục, phản hồi nhanh, và cơ hội trải nghiệm đa dạng.

✅ Linh hoạt trong chính sách phúc lợi, truyền thông nội bộ và văn hóa tổ chức

Một chính sách đãi ngộ thông minh không chỉ ở mức lương, mà còn ở cách tiếp cận đa thế hệ. Doanh nghiệp cần linh hoạt hơn trong:

• Phúc lợi linh hoạt (flexible benefits): Cho phép nhân viên chọn phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân, như chăm sóc cha mẹ (với Gen X), gói học tập kỹ năng (cho Gen Y), hoặc hỗ trợ sức khỏe tinh thần (với Gen Z).
• Giao tiếp nội bộ đa kênh: Email cho Gen X, chatbot hoặc app dành cho Gen Y, và mạng xã hội nội bộ dành cho Gen Z.
• Văn hóa kết nối đa chiều: Kết hợp giá trị truyền thống và hiện đại, trao quyền cho nhân viên trẻ đồng thời tôn trọng tiếng nói của thế hệ đi trước.

✅ Khuyến khích kết nối và học hỏi liên thế hệ

Thay vì để khoảng cách thế hệ tạo ra sự rạn nứt, doanh nghiệp nên chủ động thiết kế các chương trình “mentorship ngược” (reverse mentoring), nơi Gen Z hướng dẫn Gen X về công nghệ, trong khi Gen X hỗ trợ Gen Z rèn luyện tính kiên nhẫn và chiến lược.

Các buổi workshop liên thế hệ, hoạt động gắn kết nội bộ theo chủ đề “lắng nghe và thấu hiểu”, hay thậm chí là các dự án nhóm đa thế hệ cũng là cách để mỗi người học cách làm việc với sự khác biệt.

Kết luận

Kết thúc hội thảo, bức thông điệp lớn được gửi gắm không chỉ dành cho các nhà quản trị, mà cả cho người lao động: “Ai không cập nhật, người đó sẽ bị bỏ lại.”

Thị trường đang bước vào một kỷ nguyên mới – nơi không ai được phép đứng yên. Những kỹ năng cũ, tư duy cũ, phương pháp quản lý cũ đang dần lạc hậu trước làn sóng công nghệ, hội nhập và biến động toàn cầu. Bất kỳ ai – dù là Gen X, Y hay Z – nếu không liên tục nâng cấp bản thân, sẽ khó có thể trụ vững.

Doanh nghiệp cũng không thể giữ mãi cách điều hành cũ kỹ, cứng nhắc nếu muốn xây dựng đội ngũ mạnh. Chìa khóa nằm ở thấu hiểu – thích nghi – kết nối, với một tư duy mở và chiến lược nhân sự phù hợp với thời đại.