[RECAP] Hội thảo: Bí quyết triển khai lương 3P thành công

Hội thảo “Bí quyết triển khai lương 3P thành công” đã mang đến cho người tham dự một cái nhìn toàn diện và thực tiễn về một trong những hệ thống trả lương hiện đại, hiệu quả và đang được nhiều doanh nghiệp tiên phong tại Việt Nam áp dụng – hệ thống lương 3P.

Mở đầu chương trình, diễn giả đã đặt ra một câu hỏi đánh trúng tâm lý của người làm nhân sự: “Nếu chúng ta chỉ mãi loay hoay với việc vận hành, xử lý thủ tục, chấm công, tính lương mà không xây dựng được một hệ thống trả lương bài bản – thì vai trò của chúng ta trong tổ chức liệu có bền vững?” Câu hỏi đó không chỉ là sự thức tỉnh, mà còn là lời mời gọi người làm nhân sự bước ra khỏi vùng an toàn, để chủ động kiến tạo giá trị.

Những bất cập của hệ thống lương hiện tại

Diễn giả đã mở đầu bằng việc chỉ ra những vấn đề cốt lõi mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang gặp phải trong chính sách tiền lương:

Chính sách tiền lương thiếu cạnh tranh – Rào cản thu hút và giữ chân nhân tài: Rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ chân những người tài giỏi, không phải vì họ thiếu tầm nhìn hay sản phẩm tốt, mà vì mức lương và phúc lợi đưa ra không thể "sánh vai" với thị trường. Việc chỉ tập trung vào lương cứng mà bỏ qua các khoản đãi ngộ khác như bảo hiểm sức khỏe cao cấp, các khóa đào tạo phát triển bản thân, hay các chính sách hỗ trợ đời sống đã làm cho gói thu nhập trở nên nghèo nàn và kém hấp dẫn. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn: khó thu hút người giỏi, hiệu suất không cao, và càng khó cải thiện được tình hình lương thưởng.

Thiếu công bằng và minh bạch – Mầm mống của sự bất mãn và giảm động lực: Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu rõ ràng và tính nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương. Khi nhân viên không hiểu rõ tại sao mức lương của họ lại như vậy, hoặc thấy sự chênh lệch không hợp lý giữa các vị trí tương đương, sự bất mãn sẽ nảy sinh. Ví dụ điển hình là việc không có hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng – người làm tốt, người làm chưa tốt đều nhận mức lương như nhau, hoặc việc đánh giá quá cảm tính, thiếu khách quan. Tình trạng này làm “hao mòn” động lực, khiến những nhân viên có năng lực cảm thấy không được công nhận, dẫn đến việc họ làm việc chỉ ở mức "hoàn thành nhiệm vụ" thay vì nỗ lực cống hiến hết mình.

Hậu quả tất yếu: Giảm động lực, giảm năng suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc: Khi nhân viên cảm thấy không được trả công xứng đáng, không có sự công bằng, hoặc không nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng trong thu nhập, tinh thần làm việc của họ sẽ giảm sút nghiêm trọng. Năng suất lao động giảm, chất lượng công việc đi xuống, và tệ hơn là tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, đặc biệt ở nhóm nhân sự chất lượng. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.

Chi phí lương quá cao so với doanh thu – Gánh nặng cho sự phát triển bền vững: Một thực trạng đáng lo ngại khác là khi chi phí lương chiếm tỷ lệ quá lớn trong tổng doanh thu nhưng lại không đi kèm với sự gia tăng tương ứng về năng suất hay lợi nhuận. Đây là dấu hiệu cho thấy hệ thống lương chưa được tối ưu, chưa thực sự gắn kết với hiệu quả kinh doanh. Diễn giả nhấn mạnh rằng tiền lương phải là một đòn bẩy chiến lược, gắn liền với công việc, năng lực, hiệu suất và năng suất thực tế của doanh nghiệp. Lương phải lên khi doanh thu lên và cần cân đối khi doanh thu xuống, đảm bảo sự linh hoạt và bền vững.

Lương 3P: Chìa khóa cho một hệ thống tiền lương hiện đại và hiệu quả

Trước những bất cập đó, hệ thống lương 3P “nổi lên” như một giải pháp toàn diện, định hình lại cách thức doanh nghiệp trả lương, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và thúc đẩy tăng trưởng. Diễn giả đã giải thích cặn kẽ về 3 cấu phần cốt lõi của hệ thống này:

P1: Pay for Position (Trả lương theo vị trí công việc)

P1 là phần lương cơ bản mà một vị trí cụ thể trong tổ chức nhận được, không phụ thuộc vào người ngồi vào vị trí đó là ai. Đây là "giá trị của chiếc ghế" mà nhân viên đang đảm nhiệm. Mức lương P1 được xác định dựa trên ba yếu tố chính:

Giá trị công việc (Job Value): Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu, đòi hỏi doanh nghiệp phải đánh giá được mức độ phức tạp, trách nhiệm, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết và tầm ảnh hưởng của vị trí đó đối với mục tiêu chung của công ty. Ví dụ, vị trí Trưởng phòng R&D có thể có giá trị công việc cao hơn Nhân viên hành chính vì mức độ phức tạp và trách nhiệm lớn hơn. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống định giá công việc chi tiết và khách quan.

Mức lương thị trường (Market Rate): Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần liên tục khảo sát và so sánh mức lương của các vị trí tương đương trên thị trường lao động. Điều này giúp doanh nghiệp biết được liệu mức P1 của mình đang cao hơn, thấp hơn, hay bằng với đối thủ, từ đó điều chỉnh để thu hút nhân tài.

Ngân sách doanh nghiệp và quan điểm lãnh đạo (Company Budget & Leadership Philosophy): Yếu tố này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp Việt Nam. Khả năng chi trả thực tế của công ty và triết lý của ban lãnh đạo về việc đầu tư cho nhân sự sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thiết lập thang bảng lương P1.

Mục đích cốt lõi của P1 là đảm bảo sự công bằng bên ngoài (so với thị trường) và công bằng nội bộ (giữa các vị trí khác nhau trong cùng công ty), giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị của công việc mình đang làm trong bức tranh tổng thể của tổ chức.

P2: Pay for Person (Trả lương theo năng lực)

P2 là phần lương bổ sung, phản ánh sự khác biệt về năng lực, kỹ năng, kiến thức và thái độ của từng cá nhân khi đảm nhiệm vị trí đó. Một người có năng lực vượt trội, phù hợp hơn với yêu cầu công việc và có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn sẽ nhận được P2 cao hơn. Đây là yếu tố khuyến khích sự phát triển cá nhân. Để triển khai P2 cần phải:

Xây dựng khung năng lực chi tiết: Doanh nghiệp cần xác định rõ các năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý cần có cho từng nhóm hoặc vị trí. Ví dụ: Kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng lãnh đạo, kiến thức chuyên sâu về thị trường, kỹ năng giao tiếp...

Đánh giá năng lực nhân viên: Dựa trên khung năng lực đã xây dựng, doanh nghiệp cần có quy trình đánh giá định kỳ để xếp loại năng lực của từng nhân viên. Các yếu tố thường được đánh giá bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất.

Mục đích chính của P2 là khuyến khích nhân viên tự học hỏi, phát triển bản thân để nâng cao năng lực. Diễn giả nhấn mạnh rằng "con người phải giỏi" thì quy trình mới ngon, khách hàng mới hài lòng, và mục tiêu tài chính mới đạt được. P2 giúp doanh nghiệp thúc đẩy hiệu suất, nâng cao năng lực đồng bộ của đội ngũ và tăng cường năng lực cạnh tranh tổng thể. Tiền lương ở đây không chỉ là "tiền" mà còn là một đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả.

P3: Pay for Performance (Trả lương theo kết quả/hiệu quả công việc)

P3 là phần lương biến động, được trả dựa trên hiệu suất làm việc thực tế và kết quả đạt được của cá nhân hoặc đội nhóm. P3 trực tiếp phản ánh mức độ đóng góp của nhân viên vào các mục tiêu chung của công ty. Đây là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất. Để triển khai P3:

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng, minh bạch: Doanh nghiệp cần thiết lập các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI – Key Performance Indicator) hoặc các mục tiêu và kết quả then chốt (OKR – Objectives and Key Results) để đánh giá khách quan kết quả công việc của nhân viên.

Gắn kết P3 với mục tiêu kinh doanh: P3 có thể bao gồm các khoản thưởng doanh số, thưởng dự án, thưởng năng suất, hoa hồng, v.v. Nó phải đảm bảo sự công bằng giữa những người có hiệu suất khác nhau, khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình để đạt mục tiêu.

Diễn giả cũng lưu ý rằng P3 không chỉ đơn thuần là công cụ trừ lương hay sa thải, mà là để tạo động lực, kích thích năng suất và hiệu quả. Tỷ lệ P1, P2, P3 trong tổng thu nhập của nhân viên có thể linh hoạt, ví dụ như 40% P1, 40% P2, 20% P3, hoặc 30% P1, 30% P2, 40% P3, tùy thuộc vào đặc thù ngành nghề, văn hóa doanh nghiệp và quan điểm lãnh đạo. Quan trọng là cấu trúc này phải khoa học và hợp lý.

Kết thúc hội thảo, diễn giả đã đúc kết lại những mục tiêu và lợi ích chiến lược mà hệ thống lương 3P mang lại:

Đảm bảo sự công bằng toàn diện: Từ công bằng giữa các vị trí, công bằng dựa trên năng lực, đến công bằng dựa trên hiệu suất làm việc.

Khuyến khích nhân viên phát triển và cống hiến: Lương 3P tạo ra một lộ trình phát triển thu nhập rõ ràng, thúc đẩy nhân viên tự học hỏi, nâng cao năng lực và nỗ lực đạt kết quả cao hơn.

Nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh: Khi mỗi cá nhân đều được trả lương xứng đáng với đóng góp của mình, động lực tăng cao, dẫn đến năng suất lao động được cải thiện, góp phần trực tiếp vào lợi nhuận và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động: Một chính sách lương 3P minh bạch, công bằng và linh hoạt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân tài chất lượng cao, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Hệ thống lương 3P không chỉ là một công cụ tính toán tiền lương đơn thuần, mà còn là một công cụ quản trị nhân sự chiến lược, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ vững mạnh, gắn kết và hiệu suất cao.