08/02/2025
678 người xem
0/5 trong 0 lượt đánh giá
QUẢN LÝ NHÂN VIÊN “ĐẶC BIỆT”
Chân dung nhân viên “đặc biệt” là:
𝑯𝒐̣ 𝒌𝒉𝒐̂𝒏𝒈 𝒉𝒐𝒂̀𝒏 𝒕𝒉𝒂̀𝒏𝒉 𝒏𝒉𝒊𝒆̣̂𝒎 𝒗𝒖̣:
Hoàn thành công việc được giao chính là chức trách của mỗi nhân viên. Tuy nhiên, với những người luôn trì trệ và có thái độ lười biếng cùng tinh thần làm việc kém hiệu quả, đặc biệt là hay bao biện cho sự chậm trễ của mình chính là biểu hiện của một nhân viên “đặc biệt”.
𝑻𝒉𝒂́𝒊 đ𝒐̣̂ 𝒍𝒂̀𝒎 𝒗𝒊𝒆̣̂𝒄 𝒌𝒉𝒐̂𝒏𝒈 𝒕𝒐̂́𝒕:
Đây thường là những nhân viên có cách cư xử không thực sự chuyên nghiệp tại nơi chuyên nghiệp. Họ cũng bảo thủ và không chịu lắng nghe cũng như tiếp thu từ những góp ý của người khác. Họ có những biểu hiện rõ như:
• Thường xuyên đi làm muộn.
• Không tích cực và chủ động trong công việc.
• Hay biện minh cũng như đổ lỗi trách nhiệm cho người khác.
• Thiếu sự chú ý lơ là trong công việc, cuộc họp.
• Cư xử thiếu tinh tế với động việc.
• Có những hành vi chỉ trích, bởi móc người khác, tạo drama,…
𝑯𝒐̣ 𝒄𝒐̂́ 𝒚́ 𝒉𝒂̣ 𝒕𝒉𝒂̂́𝒑 𝒒𝒖𝒚𝒆̂̀𝒏 𝒉𝒂̣𝒏 𝒄𝒖̉𝒂 𝒏𝒉𝒂̀ 𝒒𝒖𝒂̉𝒏 𝒍𝒚́:
Không chỉ gây ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất làm việc của những nhân viên khác. Những nhân viên “đặc biệt” còn có thể khiến các nhà quản lý trở nên thiếu chuyên nghiệp và có năng lực kém trong mắt mọi người.
Ở cương vị quản lý, bạn cần phân biệt được việc cố ý hạ thấp và đóng góp ý kiến. Với những nhân viên thực sự có thiện chí muốn đóng góp ý kiến để nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc của nhóm. Và nếu ngược lại, nhân viên cố tình hạ thấp quyền hạn của quản lý thì bạn có thể xem xét một số cách sau đây.
𝐂𝐀́𝐂𝐇 𝐐𝐔𝐀̉𝐍 𝐋𝐘́ 𝐍𝐀̀𝐎 Đ𝐎̂́𝐈 𝐕𝐎̛́𝐈 𝐍𝐇𝐀̂𝐍 𝐕𝐈𝐄̂𝐍 “Đ𝐀̣̆𝐂 𝐁𝐈𝐄̣̂𝐓”?
1- Chủ động quan tâm và tìm hiểu tính cách của nhân viên:
Những nhân viên “đặc biệt” thường thích thể hiện cá tính cũng như thói quen đã hình thành từ lâu trong họ. Những cách cư xử trái nguyên tắc và không làm theo các quy định của công ty sẽ khiến họ khác biệt và có thể bị ghét tại môi trường làm việc. Tất nhiên, việc “đặc biệt” không có nghĩa là họ không làm được việc. Khi đó bạn cần làm sau để giữ chân lại nhân tài mà khiến nhân viên thay đổi tích cực.
Vì vậy, trong trường hợp này bạn nên quan tâm và chủ động tìm hiểu những suy nghĩ của nhân viên đó. Khi bạn trở thành người mà họ tin tưởng và chủ động chia sẻ tâm tư với nhà quản lý thì có thể tìm ra được hướng quản trị phù hợp.
2- Trao đổi trực tiếp với nhân viên một cách thẳng thắn và khéo léo: Với cương vị là nhà quản lý và cần giải quyết những khúc mắc có liên quan đến nhân viên, đặc biệt là nhân viên “đặc biệt” thì việc trao đổi và chia sẻ thẳng thắn với họ là điều thực sự nên làm. Bởi vì khi nói chuyện bạn có thể nắm được vấn đề của nhân viên là gì. Họ đang không hài lòng về cách làm việc, môi trường công ty, quản lý,.. Từ đó bạn có thể dễ dàng sắp xếp và đưa ra hướng giải quyết phù hợp, tránh việc nhân viên có thái độ cư xử chống đối và hiểu sai vấn đề.
Nhà quản lý cần bình tĩnh và khéo léo khi nói chuyện cùng những nhân viên “đặc biệt” này bằng cách kiểm soát cảm xúc, đồng thời thể hiện sự thiện chí. Bởi nhân viên thường có cái tôi khá cao và rất dễ bị tổn thương hay cảm thấy xúc phạm nếu như bạn nói chuyện với thái độ khó chịu và bề trên. Cho nhân viên thêm cơ hội để nhận ra thái độ mình sai và có sự điều chỉnh, đó chính là cách quản lý nhân viên “đặc biệt” thật sự hiệu quả.
3- Có định hướng tư tưởng rõ ràng: Là nhà quản lý, bạn sẽ gặp rất nhiều nhân viên “đặc biệt”, không chịu làm theo yêu cầu và chỉ thị của cấp trên hoặc nhân viên mắc sai lỗi nhưng không chịu nhận lỗi, vì lý do không thích hợp hay bảo thủ làm theo cách mà họ cho là đúng. Lúc này, nhà quản lý cần có thái độ cứng rắn, cương quyết để có thể đưa ra sự tư tưởng làm việc thắn thắn: thưởng phạt phân minh. Lúc này nhân viên “đặc biệt” sẽ chẳng thể chối cãi và phải chịu những hậu quả do sự bảo thủ, “đặc biệt” của mình trong quá trình làm việc.
4- Cơ thể thưởng phạt phân minh và linh hoạt: Cơ chế thưởng phát trong mỗi công ty chính là biện pháp giúp nhà quản lý có thể điều hành và quản lý nhân viên mình hiệu quả hơn. Đối với nhân viên “đặc biệt” cơ chế này lại càng cần được áp dụng rõ ràng và mạnh tay. Hãy đánh thắng vào vật chất, các hình thức thưởng phạt thích hợp dành cho nhân viên “đặc biệt” sẽ đưa họ đi vào sự nguyên tắc có điều kiện, buộc họ phải tuân theo giống như tập thể cùng làm việc.
5- Có sự tôn trọng nhân viên: Là một nhà quản lý thực thụ thì dù là nhân viên “đặc biệt” hay bất cứ một nhân sự nào khác, nhà quản lý cũng cần thể hiện thái độ tôn trọng, không phân biệt cấp bậc. Thể hiện sự tôn trọng và công bằng với mọi nhân viên trong các trường hợp.
Nếu muốn điều chỉnh và tiếp cận với nhân viên “đặc biệt” thì nhà quản lý cần khéo léo trong việc phê bình họ một cách kín đáo, đồng thời kịp thời động viên và khen thưởng những công sức của họ trước mọi người để họ cảm thấy được ghi nhận từ bạn và công ty.
𝐆𝐢𝐚̉𝐢 𝐩𝐡𝐚́𝐩 𝐧𝐚̀𝐨 đ𝐞̂̉ 𝐱𝐮̛̉ 𝐥𝐲́ 𝐦𝐨̣̂𝐭 𝐧𝐡𝐚̂𝐧 𝐯𝐢𝐞̂𝐧 “đ𝐚̣̆𝐜 𝐛𝐢𝐞̣̂𝐭”?
Khi mà mọi nỗ lực để bạn có thể điều chỉnh và thay đổi hành vi của những nhân viên “đặc biệt” đều thất bại, giải pháp tốt nhất để có thể xử lý những nhân viên này ra sao? Bạn có thể tham khảo những phương án sau:
𝑻𝒓𝒂𝒐 đ𝒐̂̉𝒊 𝒄𝒉𝒊 𝒕𝒊𝒆̂́𝒕 𝒗𝒐̛́𝒊 𝒃𝒐̣̂ 𝒑𝒉𝒂̣̂𝒏 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒔𝒖̛̣:
Quản lý nhân sự là điều chưa bao giờ thực sự dễ dàng đối với các doanh nghiệp, tổ chức. Vì thế, trong trường hợp này cách tốt nhất là cần thông báo cho bộ phận nhân sự khi đối mặt với tình huống khó khăn với các nhân viên “đặc biệt”.
Điều này có thể giúp họ nhận thức được vấn đề và thực hiện chính sách từ công ty để xử lý tình huống này. Đồng thời họ cũng có thể tư vấn cho quản lý cách xử lý với nhân viên “đặc biệt” này.
𝑿𝒆𝒎 𝒙𝒆́𝒕 𝒗𝒂𝒊 𝒕𝒓𝒐̀ 𝒒𝒖𝒂̉𝒏 𝒍𝒚́ 𝒕𝒓𝒐𝒏𝒈 𝒗𝒂̂́𝒏 đ𝒆̂̀ 𝒏𝒂̀𝒚:
Nếu một nhân viên “đặc biệt” đang làm suy yếu quyền hạn của bạn thì cần xem xét lại cả bản thân mình xem hành viên của nhân viên có thực sự cố tình làm bạn suy yếu hay không. Bạn có thể đặt ra cho mình những câu hỏi để có thể khẳng định hành vi của nhân viên mình:
• Nhà quản lý có biết khối lượng của nhân viên không?
• Nhân viên có quan điểm nào mà quản lý không thể nhìn thấy không?
• Nhân viên có thể đưa ra bất kỳ điểm hợp lệ nào không?
Nếu như bạn nghi ngờ nhân viên của mình đang cố tình thực hiện việc làm suy yếu quyền hạn của quản lý thì có thể kiểm tra bằng những câu hỏi sau:
• Nhân viên có làm quản lý suy yếu bằng cách thực hiện công việc khác với thỏa thuận?
• Nhân viên có làm suy yếu nhà quản lý sau lưng không?
• Nhân viên có làm suy yếu nhà quản lý trước mặt khách hàng, nhà cung cấp, đồng nghiệp?
Ở đây, chúng ta tìm hiểu rõ và cần lắng nghe phản hồi từ nhân viên. Bạn cần tìm hiểu sự cặn kẽ và có sự phân biệt giữa phê bình mang tính xây dựng và hành vi phá hoại. Khi xác định được chính xác tính chất hành động thì có hướng xử lý thích hợp.
𝑮𝒊𝒂̉𝒊 𝒒𝒖𝒚𝒆̂́𝒕 𝒕𝒊̀𝒏𝒉 𝒕𝒓𝒂̣𝒏𝒈 𝒕𝒉𝒊𝒆̂́𝒖 đ𝒐̣̂𝒏𝒈 𝒍𝒖̛̣𝒄 𝒄𝒖̉𝒂 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒗𝒊𝒆̂𝒏:
Khi chúng ta trao đổi với nhân viên “đặc biệt” mà họ không có động lực, hãy bắt đầu bằng việc mang lại lợi ích nhất định để khuyến khích họ. Bạn hãy xem liệu sự thiếu động lực này bắt nguồn từ đâu?
• Nhân viên “đặc biệt” có quá nhiều việc?
• Họ cảm thấy buồn chán và cần thử thách mới?
• Họ có kỹ năng cần thiết phù hợp vai trò không?
Nhà quản lý có thể giải quyết tình trạng thiếu động lực của nhân viên bằng những cách sau:
• Điều chỉnh mô tả phần công việc của nhân viên.
• Giải phóng họ khỏi khối lượng công việc nếu quá nặng nề.
• Cung cấp và đào tạo.
𝑩𝒊𝒆̂́𝒕 𝒕𝒉𝒐̛̀𝒊 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒕𝒉𝒊́𝒄𝒉 𝒉𝒐̛̣𝒑 đ𝒆̂̉ 𝒄𝒉𝒐 𝒉𝒐̣ 𝒓𝒂 đ𝒊:
Không ai muốn chấm dứt việc làm của một ai đó. Tuy nhiên, sự thiếu tiêu cực cũng như hành vi xấu của những nhân viên “đặc biệt” tiếp diễn về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến rất nhiều người và môi trường làm việc lành mạnh.
Hãy tham khảo ý kiến của bộ phận nhân sự của công ty để được tư vấn các thông tin liên quan đến các chính sách của công ty về việc cho phép nhân viên đó nghỉ việc và để họ ra đi. Sử dụng hướng dẫn này về cách chấm dứt hợp đồng với họ. Đây có lẽ là phương án cuối cùng mà chúng ta không thể thay đổi nhân viên “đặc biệt”. Hay chính họ không muốn thay đổi bản thân để trở nên tích cực hơn.
(𝐻𝑅𝐶 𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑦 𝑡𝑜̂̉𝑛𝑔 ℎ𝑜̛̣𝑝)
-----------
Số 14, Ngách 5/8, ngõ 5 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội
Hotline/zalo support: 0919439146 | 0915252268 | 0917517698
Đăng ký
Đăng nhập
