4 SAI LẦM KHI ĐƯA RA PHẢN HỒI TIÊU CỰC

09/01/2025

595 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

Đối với những người lần đầu làm quản lý, việc trực tiếp đối mặt với nhân viên về vấn đề hiệu suất có thể cảm thấy áp lực, bạn lo lắng rằng việc đưa ra phản hồi tiêu cực sẽ làm hỏng mối quan hệ với nhân viên. Sau đây là một số sai lầm phổ biến mà bạn cần tránh khi đưa ra phản hồi tiêu cực.

1. Chờ quá lâu để có một cuộc trò chuyện

Tránh né một cuộc trò chuyện về vấn đề hiệu suất sẽ không tốt cho bất kỳ ai. Đối với nhân viên, điều này sẽ gây tổn hại sâu sắc, đồng nghĩa với việc họ sẽ mất đi cơ hội để sửa chữa.

Những vấn đề về hiệu suất thường không thể tự cải thiện theo thời gian, mà chúng cần được giải quyết để hướng tới một giải pháp. Một trong những cách tiếp cận tốt nhất là đưa ra phản hồi tiêu cực ngày trong thời điểm đó hoặc gần nhất với thời gian xảy ra vấn đề. Đừng chờ đợi đến khi hàng loạt vấn đề nhỏ tích tụ lại rồi mới đưa phản hồi điều chỉnh cho ai đó.

2. Đặt câu hỏi không đúng

Phản hồi về hiệu suất làm việc nên diễn ra theo hướng giao tiếp hai chiều, đặc biệt là khi nói đến phản hồi tiêu cực. Để cho nhân viên của bạn những hướng dẫn hữu ích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hiệu suất của họ kém đi. Đặt câu hỏi đúng sẽ giúp bạn làm điều đó.

Thay vì bắt đầu cuộc trò chuyện bằng cách tuyên bố “Bạn không hoàn toàn tập trung vào công việc những ngày gần đây”, hãy đặt câu hỏi mở như “Bạn cảm thấy thế nào về công việc?” hoặc “Mọi thứ đang diễn ra như thế nào với công việc của bạn?”. Những câu hỏi như vậy sẽ giúp bạn hiểu thêm về quan điểm của người khác, bao gồm những lo ngại hoặc khó khăn mà họ đang gặp phải. Biết được xuất phát điểm của họ, bạn sẽ đưa ra lời khuyên giải quyết vấn đề thực sự, thay vì những gì bạn nghĩ nó là vấn đề.

Khi nhân viên nói, đừng phán xét mà hãy lắng nghe một cách chủ động. Có nhiều lý do khiến hiệu suất kém đi và mỗi lý do yêu cầu một cách tiếp cận khác nhau. Có thể đó là các vấn đề cá nhân như sức khỏe, gia đình, đến vấn đề như thiếu kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc hoặc họ đang thiếu những chỉ dẫn rõ ràng về mong đợi của bạn, dẫn đến thiếu động lực.

Các câu hỏi mở có thể giúp bạn xây dựng lòng tin với nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu mối quan hệ của bạn còn quá mới, hãy kiên nhẫn. Vì bạn có thể mất một vài cuộc thảo luận để cả hai có thể đồng điệu và đưa ra các hướng giải quyết tiếp theo.

3. Làm cho vấn đề trở thành vấn đề cá nhân

Thay vì tập trung vào công việc, hãy tập trung vào con người. Đặt mình ở vị trí trung gian giữa nhu cầu của công ty và nhu cầu, khả năng, cũng như hiệu suất của nhân viên. Đảm nhận vai trò là người trung gian sẽ giảm bớt áp lực về cảm xúc bạn đang cảm thấy trong cuộc trò chuyện.

Nó cũng giảm khả năng nhân viên cảm thấy bị tấn công cá nhân bởi nhân phản hồi của bạn. Nếu bạn thể hiện sự quan tâm chân thành đến sự phát triển của người khác, họ sẽ cảm nhận được điều đó và hiểu rằng bạn đang cố gắng giúp họ cải hiện.

4. Không đưa ra lộ trình cải thiện

Phản hồi tiêu cực không chỉ đơn thuần là việc bạn đưa ra chỉ dẫn. Sau khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên, hãy làm việc với họ để xây dựng một kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề đã nêu. Bỏ qua bước này thì nhân viên của bạn sẽ không có lộ trình cải thiện và không có gì để đo lượng sự tiến bộ của họ. Hãy nhớ rằng cách bạn nói, từ ngữ bạn dùng để diễn đạt sự phản hồi và ý định của mình sẽ tạo ra sự khác biệt lớn.