VÒNG ĐỜI NHÂN VIÊN ( EMPLOYFE LÌE CYCLE )

07/12/2024

569 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

𝐕𝐎̀𝐍𝐆 Đ𝐎̛̀𝐈 𝐍𝐇𝐀̂𝐍 𝐕𝐈𝐄̂𝐍 (𝐄𝐌𝐏𝐋𝐎𝐘𝐄𝐄 𝐋𝐈𝐅𝐄 𝐂𝐘𝐂𝐋𝐄 – 𝐄𝐋𝐂)

Là một mô hình nhân sự được dùng để theo dõi toàn bộ quá trình làm việc, phát triển của nhân viên tại một tổ chức, doanh nghiệp, ELC bắt đầu ngay khoảnh khắc ứng viên biết đến thương hiệu doanh nghiệp, và kết thúc vào ngày cuối cùng họ làm việc ở doanh nghiệp đó. Vì thế, bên cạnh việc phát triển nhân tài, ELC cũng rất hữu ích trong việc thu hút, tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm của nhân tài trong suốt hành trình bạn đồng hành cùng họ.

null

𝐆𝐢𝐚𝐢 đ𝐨𝐚̣𝐧 𝟏: 𝐓𝐇𝐔 𝐇𝐔́𝐓 (𝐀𝐭𝐭𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧)

Đây là giai đoạn khởi đầu của vòng đời nhân viên, cũng là lúc ứng viên tiềm năng lần đầu được tiếp xúc với thương hiệu của doanh nghiệp. Đây là một giai đoạn quan trọng, bởi ngay từ lúc này nếu làm không tốt, bạn sẽ không thể thu hút nhân tài để giúp mình phát triển công ty.

Ở giai đoạn này, cách tối ưu tốt nhất là tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng thương hiệu trên thị trường. Mà để làm được điều đó, bạn phải xây dựng được hình ảnh một doanh nghiệp có văn hóa tích cực, ưu tiên sự phát triển và môi trường làm việc hiện đại.

𝐆𝐢𝐚𝐢 đ𝐨𝐚̣𝐧 𝟐: 𝐓𝐔𝐘𝐄̂̉𝐍 𝐃𝐔̣𝐍𝐆 (𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐦𝐞𝐧𝐭)

Khi một ứng viên chuyển từ nhận biết thương hiệu sang ứng tuyển cho công việc của bạn, họ đã chuyển từ giai đoạn thu hút sang giai đoạn tuyển dụng. Lúc này, họ sẽ hình thành ấn tượng đầu tiên với doanh nghiệp ở góc nhìn của một người tìm việc, một nhân viên mới tiềm năng. Hãy:

- Cụ thể hóa tối đa những gì bạn đang tìm kiếm cho công việc đang tuyển, để tránh lãng phí thời gian của cả 2 bên.

- Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên tiềm năng trong connection của họ. Thông qua bước này, ứng viên đã có hiểu biết nhất định và được “quảng cáo” về thương hiệu của bạn rồi.

- Đưa ra những đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, đây là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để thu hút nhân tài.

𝐆𝐢𝐚𝐢 đ𝐨𝐚̣𝐧 𝟑: 𝐇𝐎̣̂𝐈 𝐍𝐇𝐀̣̂𝐏 (𝐎𝐧𝐛𝐨𝐚𝐫𝐝𝐢𝐧𝐠)

Khi đã tuyển dụng được nhân tài vào làm việc cho công ty mình, hãy tiếp tục gây ấn tượng tích cực với họ. Trọng tâm cần theo sát ở giai đoạn này là giúp nhân viên mới tìm hiểu và dễ dàng hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.

Lúc này đây, nhà quản trị cần đảm bảo được rằng mình đã chia sẻ đầy đủ thông tin về mục tiêu, giá trị và tầm nhìn của Doanh nghiệp. Đồng thời, nhân viên mới cũng cần hiểu được vai trò của mình trong tổ chức, rằng họ sẽ giúp ích được gì và là một phần trong sự phát triển xa hơn của doanh nghiệp. Chúng ta nên làm:

- Các hoạt động chào đón và cung cấp buổi định hướng (orientation) khi nhận việc, đảm bảo nhân viên mới cảm thấy được chào đón và được cung cấp càng nhiều thông tin về doanh nghiệp càng tốt.

- Thể hiện rõ kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ ở vai trò là một nhân viên.

- Cung cấp nhiều khóa đào tạo tùy theo vị trí công việc, ở bước này có thể đào tạo online hoặc thông qua hình thức kỹ thuật số như file, hình ảnh, video,…

- Theo dõi thường xuyên mức độ hội nhập của nhân viên mới và tiến hành hỗ trợ nếu cần thiết.

𝐆𝐢𝐚𝐢 đ𝐨𝐚̣𝐧 𝟒: 𝐏𝐇𝐀́𝐓 𝐓𝐑𝐈𝐄̂̉𝐍 𝐍𝐆𝐇𝐄̂̀ 𝐍𝐆𝐇𝐈𝐄̣̂𝐏 (𝐂𝐚𝐫𝐞𝐞𝐫 𝐃𝐞𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐦𝐞𝐧𝐭)

Trong giai đoạn này của vòng đời nhân viên, doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ trở thành một phiên bản tốt hơn. Không chỉ hỗ trợ đào tạo sâu về chuyên môn, mà còn là kỹ năng mềm, kỹ năng nghiệp vụ,.. để họ có thể hoàn thành tốt hơn vai trò của mình và tiến thêm bước nữa trong hành trình sự nghiệp.

𝑴𝒐̣̂𝒕 𝒔𝒐̂́ 𝒈𝒐̛̣𝒊 𝒚́ 𝒄𝒉𝒐 𝒏𝒉𝒂̀ 𝒒𝒖𝒂̉𝒏 𝒕𝒓𝒊̣ 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒔𝒖̛̣ 𝒐̛̉ 𝒈𝒊𝒂𝒊 đ𝒐𝒂̣𝒏 𝒏𝒂̀𝒚 𝒍𝒂̀:

- Gặp gỡ nhân viên thường xuyên để trao đổi về mục tiêu nghề nghiệp và hành trình hiện tại. Một số công ty hiện nay thậm chí còn mở chương trình mentoring 1:1 cho nhân viên của mình.

- Khuyến khích nhân viên học hỏi để phát triển chuyên môn.

- Cung cấp các cơ hội đào tạo hoặc hỗ trợ chi phí cho các khóa học nâng cao năng lực của nhân viênCó khung đánh giá năng lực và thường xuyên theo dõi sự phát triển của nhân viên theo khung này

- Biết được những ưu tiên của nhân viên và doanh nghiệp, từ đó đưa ra được hướng đi và đầu việc phù hợp theo năng lực và mục tiêu của từng nhân viên.

- Khuyến khích tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.

𝑮𝒊𝒂𝒊 đ𝒐𝒂̣𝒏 5: 𝑮𝑰𝑼̛̃ 𝑪𝑯𝑨̂𝑵 𝑵𝑯𝑨̂𝑵 𝑻𝑨̀𝑰 (𝑹𝒆𝒕𝒆𝒏𝒕𝒊𝒐𝒏)

Đã qua đến giai đoạn thứ 5 của vòng đời nhân viên. Ở giai đoạn này, tất cả những gì nhà quản trị cần làm là khiến cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc với công việc, kết nối với đồng nghiệp và văn hóa công ty. Từ đó làm tăng mức độ gắn kết của họ với doanh nghiệp.

𝑴𝒐̣̂𝒕 𝒔𝒐̂́ 𝒍𝒖̛𝒖 𝒚́ 𝒏𝒉𝒂̀ 𝒒𝒖𝒂̉𝒏 𝒍𝒚́ 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒔𝒖̛̣ 𝒄𝒂̂̀𝒏 𝒒𝒖𝒂𝒏 𝒕𝒂̂𝒎 𝒐̛̉ 𝒈𝒊𝒂𝒊 đ𝒐𝒂̣𝒏 𝒏𝒂̀𝒚:

- Tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên.

- Xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa công sở minh bạch, tôn trọng.

- Thúc đẩy sự tương tác lẫn nhau giữa các nhân viên.

- Tìm ra được động lực thúc đẩy nỗ lực của mỗi nhân viên.

- Thường xuyên thu thập và đo lường phản hồi của nhân viên về sức khỏe tinh thần trong công việc, kể cả làm việc cá nhân và làm việc nhóm.

𝐆𝐢𝐚𝐢 đ𝐨𝐚̣𝐧 𝟔: 𝐓𝐀́𝐂𝐇 𝐁𝐈𝐄̣̂𝐓 (𝐒𝐞𝐩𝐚𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧)

Đến cuối cùng, khi vòng đời nhân viên kết thúc cũng là lúc nhân viên bước đến giai đoạn rời bỏ doanh nghiệp. Giai đoạn này xảy ra có thể do nhiều nguyên nhân: nhảy việc, sa thải, nghỉ hưu,…

Tuy nhiên, bất kể nguyên nhân có là gì, ở bước cuối cùng này, doanh nghiệp vẫn phải giữ được trải nghiệm tích cực cho nhân viên của mình, không chỉ với người rời đi, mà còn là với những người ở lại.

𝑴𝒐̣̂𝒕 𝒔𝒐̂́ 𝒕𝒊𝒑𝒔 𝒅𝒂̀𝒏𝒉 𝒄𝒉𝒐 𝒏𝒉𝒂̀ 𝒒𝒖𝒂̉𝒏 𝒕𝒓𝒊̣ 𝒕𝒓𝒐𝒏𝒈 𝒈𝒊𝒂𝒊 đ𝒐𝒂̣𝒏 𝒏𝒂̀𝒚:

- Cố gắng hết sức có thể để đảm bảo rằng sự rời đi của 1 nhân viên không gây quá nhiều ảnh hưởng đến các nhân viên khác.

- Dành thời gian và cơ hội để tìm hiểu về nguyên nhân rời đi của nhân viên. Rất có thể bạn sẽ tìm thấy được nguy cơ tiềm tàng doanh nghiệp đang mắc phải thông qua các lý do này.

- Đảm bảo doanh nghiệp giữ được hình ảnh và ấn tượng tích cực cho đến phút cuối cùng.

𝑪𝒂́𝒄 𝒄𝒉𝒊̉ 𝒔𝒐̂́ đ𝒐 𝒍𝒖̛𝒐̛̀𝒏𝒈, đ𝒂́𝒏𝒉 𝒈𝒊𝒂́ 𝒎𝒖̛́𝒄 đ𝒐̣̂ 𝒕𝒐̂́𝒊 𝒖̛𝒖:

Giai đoạn tuyển dụng:

- Thời gian tuyển dụng

- Tỉ lệ ứng viên chấp nhận offer

- Chất lượng tuyển dụng

- Chi phí tuyển dụng

Giai đoạn hòa nhập:

- Thời gian một nhân viên mới có thể hòa nhập với môi trường

- Mức độ tương tác của nhân viên mới

- Hiệu quả của việc đào tạo và định hướng

Giai đoạn phát triển sự nghiệp: