VAI TRÒ CỦA TOTAL REWARDS TRONG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

15/07/2024

540 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

VAI TRÒ CỦA TOTAL REWARDS TRONG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

1. Hệ thống tài năng (Talent System)

Theo TS. Peter M. Senge: “Về lâu dài lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất là khả năng của doanh nghiệp học tập nhanh hơn các đối thủ cạnh tranh”, và điều cốt lõi trong quan điểm này chính là vai trò của yếu tố nguồn lực con người với khả năng học tập và phát triển của người lao động trong doanh nghiệp sẽ quyết định sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong tương lai.

Do đó, việc tìm kiếm và phát triển tài năng là cần thiết đối với một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, nó phản ánh trong thực tế thông qua vòng đời người lao động từ tuyển dụng, đào tạo cho đến sử dụng và duy trì đội ngũ nhân viên tài năng, và thường được cụ thể hóa bằng lộ trình chức danh hay lộ trình nghề nghiệp.

Hệ thống tài năng tập trung vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhân viên tại các vị trí nòng cốt trong doanh nghiệp, đây là 2 đối tượng mà các doanh nghiệp cần phải có cơ sở tiêu chuẩn để xác định và định kỳ đánh giá, cập nhật. Theo TS. John Sullivan, trong top 4 công ty hàng đầu thế giới về kế toán – kiểm toán gồm Ernst & Young, KPMG, Deloitte, PwC, cứ 1% lao động tài năng mang lại 10% tổng doanh thu cho doanh nghiệp, tức gấp 10 lần nhân viên trung bình. Và, cứ 5% lao động hàng đầu mang lại 26% tổng doanh thu, tức gần 5 lần nhân viên trung bình.

Để xây dựng hệ thống tài năng không khó, nhưng để vận hành trong thực tế thì sẽ tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí của doanh nghiệp từ việc xây dựng Khung năng lực, Chương trình và kế hoạch đào tạo, hệ thống đánh giá năng lực.

Vậy hệ thống tài năng liên quan đến hệ thống Total Rewards như thế nào? Có thể nói, Total Rewards là động cơ để thúc đẩy hệ thống tài năng của doanh nghiệp, nguyên nhân do:

Thứ nhất, lộ trình phát triển nghề nghiệp và đánh giá hiệu suất công việc của TR giúp doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển các nhân sự tài năng có năng lực học tập và kết quả làm việc vượt trội hơn so với những nhân viên trung bình; đồng thời, nhân sự tài năng cũng sẽ có sự cân bằng cuộc sống tốt hơn do có hiệu suất làm việc cao.

Thứ hai, hệ thống tiền lương và chính sách phúc lợi là công cụ để các nhân sự tài năng được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản (ăn ở, đi lại, an toàn, được công nhận,…) để từ đó tiếp tục phát triển tài năng cao hơn và gắn bó, cống hiến cho công ty.

2. Nâng cao thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)

Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” đã được đưa ra từ những năm 1990, được hiểu là các giá trị công ty mang tới cho các ứng viên thông qua các hoạt động tuyển dụng. Thương hiệu tuyển dụng hướng đến sự giao thoa giữa việc khảo sát nhu cầu, mong muốn đến từ ứng viên và các chế độ tiền lương, phúc lợi và đãi ngộ công ty áp dụng (EVP – Định vị giá trị nhân viên).

Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ số, các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin tuyển dụng và tiếp đó là thông tin, các đánh giá, nhận xét của cộng đồng mạng về nhà tuyển dụng trên internet trước khi quyết định ứng tuyển. Trong bức tranh tuyển dụng ngày nay, giữa các doanh nghiệp tồn tại sự cạnh tranh gay gắt về số lượng tuyển và đặc biệt là chất lượng nhân sự mong muốn thu hút. Do đó, các doanh nghiệp muốn thu hút được nhân sự, nhân tài về làm việc thì yếu tố thương hiệu tuyển dụng là điều căn bản các doanh nghiệp cần xây dựng ngay từ bây giờ để bắt kịp xu thế hiện nay.

Total Rewards được xây dựng trên việc khảo sát nhu cầu người lao động và đặc thù văn hóa, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó cung cấp một chân dung cụ thể các yêu cầu cần thiết để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc trong quá trình tuyển chọn.

Total Rewards đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Đây là các nội dung quan trọng để doanh nghiệp quảng bá, truyền thông tuyển dụng, quyết định cho việc doanh nghiệp có thể thu hút bao nhiêu ứng viên và sự phù hợp, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp sau khi trúng tuyển.

Việc hệ thống Total Rewards được xem xét, cập nhật liên tục để đưa ra các chế độ, chính sách mới phù hợp hơn với người lao động cũng góp phần tạo ra các nội dung truyền thông mới, hấp dẫn hơn, nâng cao mức độ thu hút người lao động trong hoạt động tuyển dụng.

3. Hệ thống lương, thưởng minh bạch, rõ ràng

Hiện nay, có rất nhiều phương án trả lương Lương 3P, lương HAY, lương sản phẩm, lương khoán, lương thời gian, … và nhiều hình thức trả thưởng cho các thành tích đóng góp của người lao động (thưởng bằng hiện vật, bằng khen, voucher, du lịch, bảo hiểm sức khỏe,…) mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng.

Để xây dựng hệ thống tiền lương hiệu quả, DN cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1

Xác định đúng giá trị công việc và trả công, trả lương đúng với giá trị người lao động mang lại cho doanh nghiệp. Chúng ta có thể tham khảo phương pháp xây dựng lương 3P, đây là phương pháp trả lương phổ biến nhất hiện nay, trong khi bên cạnh đó thì việc xem xét trả lương, thưởng theo định giá thị trường là phương pháp luận thường thấy để mô hình hóa thang bảng lương trong cơ cấu lương 3P.

Nguyên tắc 2

Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính linh hoạt, cập nhật liên tục để thích nghi với sự thay đổi của mục tiêu chiến lược doanh nghiệp. Có nhiều trường hợp, doanh nghiệp muốn thay đổi chế độ lương cho một số vị trí nòng cốt chiến lược hoặc cải cách tiền lương cho phù hợp với doanh thu/lợi nhuận từng giai đoạn khác nhau nhưng hệ thống lương cũ, duy trì ổn định nhiều năm lại là rào cản để doanh nghiệp thực hiện sự thay đổi này.

Chính vì lẽ đó, việc xem xét xây dựng một cơ chế tiền lương linh hoạt, bám sát vào triết lý trả lương, trả thưởng, linh hoạt trong cách tính, phù hợp với định hướng của công ty là một trong các nhiệm vụ tham mưu của bộ phận nhân sự liên quan đến xây dựng chính sách lương – thưởng – phúc lợi.

Nguyên tắc 3

Quy chế tiền lương, tiền thưởng cần đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, tức là các khoản lương, khoản chế độ chi trả người lao động được hưởng cần được thông báo, hướng dẫn cụ thể đảm bảo người lao động nắm rõ quyền lợi của bản thân và đảm bảo người lao động có trách nhiệm bảo mật về lương với các cá nhân, đồng nghiệp trong Công ty.

Để đảm bảo quy chế trả lương, thưởng phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy để thu hút và giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần lập cho mình một kế hoạch phát triển chính sách lương, thưởng cụ thể trong các giai đoạn tiếp theo.

4. Quản lý hiệu suất làm việc (Performance management)

Trên góc độ doanh nghiệp luôn tồn tại yêu cầu về hoạt động cải tiến nâng cao năng suất lao động trong cả hoạt động sản xuất chính và các hoạt động hỗ trợ hướng đến mục tiêu tăng năng suất, giảm chi phí, đây cũng chính là nguyên nhân hoạt động quản lý hiệu suất hình thành và phát triển.

Việc tập trung đặt ra các kỳ vọng về hiệu suất, sẽ giúp doanh nghiệp liên kết mục tiêu giữa các cá nhân với phòng ban và lớn hơn là tới mục tiêu của doanh nghiệp; đồng thời, người lao động sẽ biết được chính xác phải làm gì và đạt được gì để thành công trong công việc.

Theo xu hướng quản trị hiệu suất hiện đại, vai trò của người quản lý ngày càng trở nên quan trọng trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất. Cách quản lý cấp trung cần được đầu tư về nhận thức và kỹ năng quản lý, tạo động lực cho nhân viên thông qua hoạt động đào tạo văn hoá doanh nghiệp, các kỹ năng quản lý: Coaching, On Job Training (OJT), leader mindset, middle manager, … để từ đó ghi nhận và có những phần thưởng xứng đáng cho giá trị đóng góp của người lao động.

Trên cơ sở doanh nghiệp áp dụng 1 hệ thống quản lý hiệu suất làm việc hiệu quả (mục tiêu rõ ràng, minh bạch trong quá trình hợp tác triển khai, sự phát triển và ghi nhận của nhân viên, phản hồi trung thực), Total Rewards đưa ra các hình thức thưởng hiệu suất công việc:

Đầu tiên, có thể kể đến các lời động viên kịp thời cho những thành tích tốt, vượt trội mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.

Thứ 2, là những phần thưởng giá trị như tiền, hiện vật, bằng khen, khoá đào tạo,… công ty trao cho người lao động với thành tích họ đạt được.

Thứ 3, doanh nghiệp có thể xem xét dài hạn để có những đề bạt, luân chuyển cho những người lao động có thành tích tốt, đóng góp tích cực cho công ty.

5. Sự công nhận và phần thưởng cho nhân viên (Recognition & Rewards)

Hiện nay, có rất nhiều các hình thức phúc lợi mà các doanh nghiệp xây dựng, áp dụng nhưng có thể chia thành 2 loại chính:

Một là, theo yêu cầu Pháp luật: Đây là yếu tố tuân thủ, bao gồm chế độ bảo hiểm, nuôi con nhỏ, ngày nghỉ lễ tết, tăng ca, chế độ phép năm, trợ cấp công việc, …

Hai là, theo yêu cầu cạnh tranh: Đây là yếu tố tạo khác biệt, bao gồm chế độ du lịch, ăn ca, bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, đi lại, đào tạo nâng cao năng lực, …

Yếu tố thu nhập rất quan trọng, bởi nó là cơ bản, nhưng với nhiều người lao động, khi đi làm họ cần được doanh nghiệp ghi nhận nhiều hơn là chỉ có mức lương cao mà không có sự ghi nhận. Văn hóa doanh nghiệp sẽ cần lưu ý trọng tâm để phản ánh, gây dựng và phát triển văn hóa ghi nhận giữa các cấp quản lý với nhân viên, giữa lãnh đạo với người lao động.

Tuy nhiên, theo thời gian các chế độ này sẽ dần trở nên bão hoà nên các doanh nghiệp đang không ngừng tìm kiếm các hình thức phúc lợi mới đáp ứng nhu cầu người lao động để đảm bảo phần “thắng” trong thu hút nhân tài và giữ chân người lao động.

6. Sự kế thừa nhân sự khi có sự thay đổi (Succession Planning)

Xuất phát từ 2 vấn đề: Cạnh tranh tuyển dụng lao động gay gắt và nguồn lao động tài năng cần có cho doanh nghiệp mà công tác phát triển đội ngũ nhân sự kế thừa là 1 nhiệm vụ quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, bởi lẽ chương trình này sẽ đáp ứng:

Giúp doanh nghiệp sẵn sàng về mặt nhân sự thay thế trong tình huống tuyển dụng bên ngoài gặp khó khăn, phải có thời gian để chờ tuyển dụng lao động mới thay thế lao động nghỉ việc đột xuất.

Sẵn sàng thay thế các vị trí tài năng bị khuyết và các vị trí cán bộ chủ chốt trong trường hợp khuyết, thiếu nhân sự.

Để làm được điều này, thì hoạt động phát triển nghề nghiệp trong Total Rewards phải được doanh nghiệp bổ sung khía cạnh các chương trình đánh giá và phát triển đội ngũ nhân viên nòng cốt, cán bộ quản lý kế cận, song hành với đó là các chế độ lương, phúc lợi cho các nhân viên tham gia trong thời gian đào tạo và trong thời gian chờ bố trí công việc thay thế để đảm bảo yếu tố giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.

Phát triển một quy trình từ khâu hoạch định, đánh giá và lên kế hoạch đào tạo, công nhận kết quả phát triển và các chính sách, chế độ cho đội ngũ kế cận là một nhiệm vụ lớn, gắn liền với tầm nhìn bền vững mà doanh nghiệp khi muốn tiến đến phải thực sự đầu tư nguồn lực để triển khai.

7. Đào tạo và phát triển nhân lực (Learning & Development)

Với 1 tổ chức tốt, người lao động luôn có xu hướng tìm kiếm một cơ hội công việc với mức lương tốt hơn hoặc vị trí cao hơn trong tổ chức đang làm việc, là động lực để người lao động đi làm, cống hiến cho tổ chức. Thông qua việc xây dựng và triển khai các lộ trình đào tạo, lộ trình chức danh cho từng vị trí công việc, là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện kỳ vọng đối với người lao động, cũng là cách thức để người lao động biết được các kỹ năng cần học hỏi để đạt được mục tiêu phát triển của cá nhân.

Total rewards cung cấp các chương trình phát triển nghề nghiệp được cụ thể hoá và triển khai thực hiện định kỳ hàng năm thông qua việc đánh giá năng lực nhân sự, từ đó phản ánh trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đi kèm là các hoạt động:

Tự đào tạo: Doanh nghiệp có thể mở các thư viện sách, các chính sách hỗ trợ người lao động đăng ký tự học, tự trau dồi kiến thức, kỹ năng tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước.

Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoài: Việc xây dựng 1 kế hoạch đào tạo hàng năm và tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động cũng là 1 hình thức thiết thực để công ty có thể hướng người lao động học tập chủ động các kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc và mong muốn thăng tiến của bản thân.

Chương trình tìm kiếm và phát triển tài năng bên ngoài và nội bộ.

Giới thiệu công việc mới cho người lao động trong trường họp họ nghỉ việc cũng là một yếu tố mang lại giá trị của công ty hướng đến con người thay cho chỉ hướng đến yếu tố nhân viên hiện tại.

8. Giữ chân nguồn nhân lực (Retention)

Cạnh tranh lao động luôn tỷ lệ thuận với sự phát triển của kinh tế và gia tăng số lượng các doanh nghiệp. Cơ cấu chuyển dịch lao động tự nhiên sẽ đưa ra một con số để các doanh nghiệp chấp nhận mức độ tỷ lệ nghỉ việc của người lao động, mất người nhưng cũng là cơ hội để các doanh nghiệp “thay máu” mới.

Tuy nhiên, việc để những nhân sự tài năng, chủ chốt đến với công ty đối thủ thì lại là một bài toán quan trọng mà các doanh nghiệp khi gặp phải sẽ cần thực sự nghiêm túc xem xét, đánh giá lại các yếu tố giữ chân người lao động ở lại và cống hiến cho doanh nghiệp.

Theo Tổng cục Thống kê, số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động năm 2021 là hơn 1,4 triệu người, tăng 203,7 nghìn người so với năm trước do ảnh hưởng bởi Covid. Đến năm 2022, trên 95% các doanh nghiệp quay trở lại hoạt động và cùng với đó là sự gia tăng đầu tư vào Việt Nam, thì câu chuyện thiếu hụt lao động lại xảy ra với hầu hết các doanh nghiệp.

Thông qua Total Rewards, doanh nghiệp có thể tác động đến một số thành phần sau để thúc đẩy hoạt động giữ chân người lao động:

Bổ sung các chính sách, chế độ trợ cấp sinh hoạt, ăn ở và gia tăng khoản tiền tiết kiệm phòng cho việc ốm đau, nghỉ dài ngày để người lao động an tâm làm việc.

Đa dạng hóa mô hình phát triển nghề nghiệp để người lao động có thêm các kỹ năng công việc mới, có thể đáp ứng trong tình huống điều chuyển công việc hoặc trong xu thế chuyển dịch cơ cấu việc làm theo hướng chuyển đổi số.

Đưa ra các chính sách làm việc linh hoạt để người lao động tìm được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, có nhiều thời gian hơn dành cho việc rèn luyện, nâng cao sức khỏe bản thân và chăm lo cho cuộc sống gia đình.

Bài toán thử thách doanh nghiệp mang tên “Giữ chân lao động”

9. Đào tạo và hội nhập (Onboarding)

Đào tạo và hội nhập (Onboarding) được hiểu là quá trình đào tạo các kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết ban đầu cần có nhân viên mới để có thể thực hiện được các yêu cầu công việc cơ bản tại vị trí đảm nhận; dễ dàng thích nghi, hòa nhập với văn hóa và các quy định hiện hành của công ty.

Theo Forbes, có tới 20% nhân viên mới quyết định nghỉ việc chỉ sau 45 ngày đặt chân tới công ty. Tính trên chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo thay thế, doanh nghiệp sẽ mất 3 lần mức lương chi trả cho vị trí công việc. Do vậy, trong 7 ngày làm việc đầu tiên thường được coi là thời gian vàng để doanh nghiệp tạo dựng sự chuyên nghiệp và văn hóa vì con người đối với nhân viên mới vào công ty.

Chương trình tổng thể Total Rewards được hiểu như một chương trình phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động, nhưng giai đoạn hội nhập của nhân viên mới lại là tiền đề quan trọng nhất. Chương trình đào tạo hội nhập sẽ giúp nhân viên mới dễ dàng làm quen với môi trường, công việc sẽ có một số hoạt động cơ bản sau:

Đào tạo hội nhập các kiến thức giới thiệu về công ty; Nội quy và các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ; Các quy định về an toàn và vệ sinh nơi làm việc, các kiến thức về hệ thống quản lý công ty đang áp dụng.

Chuẩn bị trước vào trong ngày đầu tiên nhân viên nhận việc: Đồng phục, khu vực làm việc, máy tính, điện thoại cá nhân, tài khoản nội bộ,… và hợp đồng lao động, mã số thuế thu nhập cá nhân, hồ sơ giảm trừ gia cảnh hoặc 1 bản lịch trình cụ thể cho ngày làm việc đầu tiên của nhân viên.

Trong quá trình làm việc, bổ sung chương trình đào tạo, mục tiêu công việc, kế hoạch đào tạo, các hoạt động gắn kết nhân viên với nhóm làm việc (hoạt động họp nhóm, ăn uống giao lưu ngoài giờ,…) và đặc biệt, phía công ty cần bố trí cụ thể người đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp nhân viên trong suốt quá trình hoặc cho từng nội dung học việc, thử việc cụ thể.