Tài cấu trúc phòng Nhân Sự

Nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Khi hệ thống nhân sự gặp trục trặc, việc củng cố nguồn nhân lực để doanh nghiệp phát triển bền vững là điều cần thiết, đó là lúc doanh nghiệp cần tiến hành tái cấu trúc nhân sự

1. Tái cấu trúc nhân sự là gì? 

Để doanh nghiệp có thể đi vào hoạt động thì vấn đề nhân sự khá quan trọng và cần thiết. Do đó mà quy trình tái cấu trúc nhân sự rất cần được thực hiện. Các doanh nghiệp sẽ cần có quá trình làm mới, kiểm soát và sắp xếp thiết lập lại hệ thống nhân quyền. Từ đó có những đánh giá và cách bố trí lại nhân sự sao cho hợp lý. 

Tham gia điều chỉnh một số chính sách quản trị nguồn nhân lực mục đích là để hoàn thành các mục tiêu, phương hướng mà doanh nghiệp đã đề ra. Có 2 loại cấu trúc nhân sự chính mà doanh nghiệp cần nắm vững là tái cấu trúc cơ bản và tái cấu trúc nhân sự chuyên sâu.

• Tái cấu trúc nhân sự cơ bản: doanh nghiệp cần phải định biên lại nhân sự, xây dựng một số quy trình quản lý tuyển dụng, tạo thêm động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên,…
• Tái cấu trúc chuyên sâu: doanh nghiệp cần phải giải quyết một số vấn đề sau: thiết lập các chính sách quản trị nhân sự, quản trị hành chính và chính sách kế toán tài chính.

2. Các dấu nhận biết doanh nghiệp cần tái cấu trúc nhân sự

Để khắc phục cũng như thay đổi một số nhược điểm của doanh nghiệp. Thì các bạn nên nhìn vào một số dấu hiệu của doanh nghiệp cần tái cấu trúc nhân sự ở dưới đây để có thể biết được doanh nghiệp đang trong tình trạng nào. 

• Dấu hiệu tái cấu trúc nhóm bề mặt: Với những báo cáo kinh doanh hoạt động sẽ là dấu hiệu để doanh nghiệp dễ nhận biết. Đầu tiên mọi người có thể nhìn vào doanh số giảm, các thị phần bị thu hẹp, các hoạt động bị trì trệ, mất cân bằng khi cạnh tranh,…
• Tái cấu trúc nhóm cận mặt: Những doanh nghiệp thuộc nhóm cận mặt cần phải tái cấu trúc bao gồm một số dấu hiệu sau: không có sự đồng nhất của bộ phận nhân sự, chiến lược kinh doanh không ổn định, chất lượng sản phẩm tạo ra không đạt tiêu chuẩn, mục tiêu không được thiết lập rõ ràng,…
• Tái cấu trúc doanh nghiệp ở nhóm giữa: Khi doanh nghiệp làm việc không hiệu quả nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu sản xuất hàng hóa, không có kế hoạch điều tiết kinh doanh, công việc của mỗi nhóm không rõ ràng bị chồng chéo. 
• Dấu hiệu tái cấu trúc nhóm lớp sâu: Với triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi, mục tiêu dài hạn không phù hợp thì doanh nghiệp cũng sẽ phải thay đổi chính sách quản lý nhân sự sao cho hợp lý, để duy trì sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

3. Công việc thường triển khai khi tái cấu trúc nhân sự

Để tái cấu trúc nhân sự hiệu quả thì doanh nghiệp nên thực hiện triển khai nghiêm ngặt theo các bước bên dưới đây. Có như vậy thì khi thực hiện sắp lại hệ thống nhân sự mới có hiệu quả. 

• Bước 1: Tổ chức đại hội cổ đông hoặc chủ sở hữu sẽ ban hành quyết định tái cơ cấu doanh nghiệp

Bước đi đầu đầu tiên trong việc tái cấu trúc nhân sự chính là việc doanh nghiệp ban hành quyết định. Nội dung phải để cập đầy đủ về vấn đề pháp lý và việc chấp thuận chấm dứt hợp đồng với người lao động.

• Bước 2: Triệu tập cuộc họp hội đồng quản trị và ban hành các quyết định tái cấu trúc nhân sự

Chủ tịch hội đồng quản trị sẽ tiến hành mở cuộc họp cổ đông chấp thuận và chỉ định nhân sự thực hiện việc tái cấu trúc trong doanh nghiệp. Mục đích là để đảm bảo quy trình chọn lọc nhân sự được diễn ra hết sức công tâm, minh bạch.

• Bước 3: Người đại diện cho doanh nghiệp trên giấy tờ pháp lý ban hành quyết định tái cấu trúc

Người đại diện pháp lý sẽ đứng ra thực hiện nghị quyết của chủ tịch hội động quản trị đồng thời đăng ký là doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu theo pháp luật, tuân thủ một số nguyên tắc riêng mà nhà nước đã đề ra.

• Bước 4: Doanh nghiệp thống kê người lãnh đạo được tiếp tục sử dụng và ở lại công ty làm việc.

Ban lãnh đạo dựa vào một số báo cáo cũng như tình trạng trang công việc thực tế để đưa ra danh sách người lao động thực hiện chưa tốt và đặc biệt tiến hành sa thải hoặc cách chức họ.

• Bước 5: Doanh nghiệp lập danh sách lao động với sự tham gia của công đoàn cơ sở

Sau khi được thông qua và được sự nhất quán từ hội đồng quản trị thì số người lao động nằm trong danh sách này sẽ được gửi kên bên công sở doanh để họ xem xét và kiểm duyệt.

• Bước 6: Doanh nghiệp chủ động trao đổi với ban chấp hành công đoàn sở về việc tái cấu trúc 

Khi này công sở đoàn sẽ trao đổi với người lao động để chấm dứt hợp đồng. Nếu người lao động không chấp thuận thỏa hiệp chấm dứt hợp đồng thì doanh nghiệp vẫn sẽ thực hiện huỷ hợp đồng theo đúng quy trình. 

• Bước 7: Doanh nghiệp thông báo hoạt động sắp tới đến cơ quan quản lý địa phương

Trong trường hợp vì một số lý do này mà người thực hiện lao động bị cho thôi việc không chuyển việc được thì doanh nghiệp sẽ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện pháp lý cho người lao động.

• Bước 8: Doanh nghiệp gửi thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng

Người đại diện pháp lý của doanh nghiệp sẽ chủ động thông báo cho người lao động trước khi kết thúc hợp đồng 2 tuần để họ kịp thời chuẩn bị tâm lý và các hướng đi mới trong tương lai.

• Bước 9: Doanh nghiệp chính thức ra thông báo chấm dứt hợp đồng với người lao động

Sau khi suy xét những tiêu chí đánh giá không phù hợp doanh nghiệp sẽ chính thức đưa ra văn bản chấm dứt hợp đồng. Tiếp theo là thông báo đến người lao động cùng với đó là cơ quan quản lý lao động địa phương một số nghĩa vụ còn liên quan giữa 2 bên.

• Bước 10: Doanh nghiệp thực hiện và hoàn thành nghĩa vụ với nhân sự bị cắt giảm

Khi này doanh nghiệp sẽ thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên. Doanh nghiệp sẽ phải hoàn thành bảng công, giấy tờ cho nhân sự sau 30 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng. 

4. Phương án tái cấu trúc nhân sự 

Trong quá trình tái cấu trúc, doanh nghiệp cần phải xác định được các vấn đề chung để có thể thiết lập riêng một số phương pháp tái cấu trúc phù hợp lượng công việc của nhân viên. Dựa vào đó quản lý viên sẽ thực hiện những phương pháp dưới đây:

• Đầu tiên thực hiện sa thải, cắt giảm bộ phận nhân sự không phù hợp 
• Bổ sung, tuyển dụng người có năng lực cho những vị trí quan trọng.
• Phân bổ lại hệ thống nguồn nhân lực trong các bộ phận của một doanh nghiệp.

5. Lưu ý khi tái cấu trúc nhân sự

Với kinh nghiệm từ đấu trường kinh doanh của các doanh nhân trước đó thì các công ty hay tập đoàn muốn tái cấu trúc nhân sự cần lưu ý một số điểm đặc biệt sau. Giúp cho doanh nghiệp có sự phòng bị trước khi thực hiện tái cấu trúc.

• Đầu tiên doanh nghiệp cần phải có mục tiêu, đối tượng tái cấu trúc rõ ràng. 
• Xác định doanh nghiệp có cần tái trúc không cần phải bám sát vào các báo cáo dữ liệu và hệ thống tình trạng doanh nghiệp.
• Đưa ra vị trí nhân sự hiệu quả và vị trí nhân sự không tốt để có thể đưa ra các phương án tuyển dụng thêm hay cắt giảm nhân sự cho hợp lý.
• Truyền thông nội bộ cũng sẽ ảnh hưởng không ít đến việc tái cấu trúc nhân sự. Do đó bộ phận sự cần phải nhanh nhạy phân tích và xử lý các dữ liệu một cách nhanh chóng. Tích hợp các nền tảng công nghệ, thống nhất xây dựng các cơ sở dữ liệu sao cho phù hợp với doanh nghiệp.
• Một trong yếu tố quan trọng để hoạt động tái cấu trúc thành công chính là sự quyết đoán của ban lãnh đạo.