QUẢN LÝ GEN Z HIỆU QUẢ: 8 KỸ NĂNG HRM CẦN THAY ĐỔI ĐỂ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ BỀN VỮNG 

Gen Z không khó quản lý, vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp đang quản lý

Trong những năm gần đây, Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động quan trọng tại nhiều doanh nghiệp. Sự xuất hiện ngày càng rõ nét của thế hệ nhân sự này mang đến nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức cho đội ngũ quản lý và đặc biệt là các HRM. Không ít doanh nghiệp cho rằng nhân sự Gen Z khó quản lý vì họ dễ thay đổi công việc, có xu hướng bày tỏ quan điểm trực tiếp, đề cao sự tự do và sẵn sàng rời bỏ tổ chức nếu cảm thấy môi trường làm việc không còn phù hợp.

Tuy nhiên, nếu nhìn nhận vấn đề một cách khách quan, Gen Z không phải là thế hệ “khó quản lý” hơn những thế hệ trước. Điều thực sự thay đổi chính là bối cảnh làm việc, kỳ vọng của người lao động và cách họ nhìn nhận mối quan hệ giữa cá nhân với doanh nghiệp. Một mô hình quản lý từng hiệu quả trong quá khứ chưa chắc vẫn phù hợp với lực lượng lao động hiện tại.

Thay vì đặt câu hỏi “Làm thế nào để quản lý Gen Z nghiêm khắc hơn?”, các HRM và nhà quản lý cần chuyển sang một câu hỏi quan trọng hơn: “Doanh nghiệp cần thay đổi cách quản lý như thế nào để khai thác tốt năng lực của Gen Z?”

Quản lý Gen Z không đồng nghĩa với việc nuông chiều nhân viên, hạ thấp tiêu chuẩn hay để người lao động làm việc theo ý muốn. Bản chất của quản trị nhân sự hiệu quả là hiểu được động lực, hành vi và nhu cầu của từng nhóm nhân sự để xây dựng phương pháp quản lý phù hợp. Khi hiểu đúng đặc điểm của Gen Z, doanh nghiệp hoàn toàn có thể biến những điều thường bị xem là “khó quản lý” thành lợi thế về sự sáng tạo, khả năng thích ứng và tốc độ phát triển.

Dưới đây là 8 kỹ năng quan trọng mà HRM và đội ngũ quản lý nên trang bị để làm việc hiệu quả hơn với nhân sự Gen Z.

Giao tiếp thẳng thắn và minh bạch trong quản lý nhân sự Gen Z

Một trong những đặc điểm dễ nhận thấy ở nhiều nhân sự Gen Z là họ không thích môi trường giao tiếp quá vòng vo. Trong công việc, họ thường mong muốn biết rõ mình đang cần làm gì, tiêu chuẩn đánh giá là gì và kết quả công việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đến cá nhân cũng như tổ chức.

Điều này khiến một số nhà quản lý cảm thấy Gen Z quá trực diện hoặc thường xuyên đặt câu hỏi. Tuy nhiên, xét ở góc độ quản trị, nhu cầu về sự rõ ràng thực chất không phải là một điểm tiêu cực. Một nhân viên hiểu rõ mục tiêu và kỳ vọng sẽ có khả năng chủ động hơn trong công việc.

Vấn đề thường xảy ra khi doanh nghiệp vẫn duy trì cách giao việc mang tính mơ hồ. Nhân viên nhận được một yêu cầu chung chung nhưng không có tiêu chí cụ thể về kết quả. Khi xảy ra sai sót, người quản lý mới đưa ra phản hồi rằng nhân viên “chưa hiểu ý” hoặc “chưa chủ động”.

Với Gen Z, cách quản lý này dễ tạo ra sự thiếu kết nối. Họ không muốn phải liên tục đoán xem cấp trên thực sự mong đợi điều gì.

Vì vậy, một kỹ năng quan trọng của HRM và quản lý hiện đại là giao tiếp rõ ràng. Khi giao việc, nhà quản lý cần làm rõ mục tiêu, kết quả mong muốn, thời hạn thực hiện, phạm vi trách nhiệm và tiêu chuẩn đánh giá. Khi có thay đổi trong chính sách hoặc định hướng, doanh nghiệp cũng nên truyền thông một cách minh bạch về lý do và tác động của sự thay đổi.

Sự minh bạch không có nghĩa là doanh nghiệp phải chia sẻ mọi thông tin nội bộ với tất cả nhân viên. Điều quan trọng là những thông tin liên quan trực tiếp đến công việc, quyền lợi và định hướng của người lao động cần được truyền đạt một cách rõ ràng, nhất quán và dễ hiểu.

Một môi trường giao tiếp minh bạch sẽ giúp giảm hiểu lầm, hạn chế xung đột và tạo nền tảng cho sự tin tưởng giữa nhân viên với quản lý.

Xây dựng văn hóa phản hồi liên tục thay vì chỉ đánh giá định kỳ

Trong mô hình quản trị truyền thống, nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì việc đánh giá hiệu suất theo quý hoặc theo năm. Nhân viên làm việc trong một thời gian dài và chỉ đến kỳ đánh giá mới nhận được phản hồi chính thức về năng lực, kết quả và những điểm cần cải thiện.

Cách làm này có thể khiến quá trình phát triển của nhân viên trở nên chậm hơn, đặc biệt đối với Gen Z.

Gen Z trưởng thành trong môi trường số, nơi thông tin và phản hồi diễn ra gần như ngay lập tức. Họ quen với việc biết kết quả, nhận đánh giá và điều chỉnh hành vi trong thời gian ngắn. Vì vậy, việc phải chờ đến cuối năm mới biết mình làm tốt hay chưa tốt có thể tạo ra khoảng cách lớn giữa nhân viên và tổ chức.

Phản hồi liên tục không có nghĩa là người quản lý phải theo dõi và nhận xét mọi hành động của nhân viên. Một hệ thống feedback hiệu quả cần tập trung vào những thời điểm quan trọng trong quá trình làm việc.

Sau khi hoàn thành một dự án, một nhiệm vụ lớn hoặc một giai đoạn công việc quan trọng, người quản lý có thể dành thời gian trao đổi ngắn với nhân viên. Cuộc trao đổi cần tập trung vào những nội dung như kết quả đạt được, điểm nhân viên đã làm tốt, vấn đề cần cải thiện và hướng phát triển tiếp theo.

Điểm quan trọng là phản hồi cần cụ thể. Thay vì nói “Em cần chủ động hơn”, nhà quản lý nên chỉ ra tình huống cụ thể và hành vi cần thay đổi. Chẳng hạn, nhân viên có thể được góp ý rằng trong dự án tiếp theo cần chủ động cập nhật tiến độ trước khi được hỏi hoặc cần đề xuất phương án thay vì chỉ báo cáo vấn đề.

Phản hồi càng rõ ràng, nhân viên càng dễ chuyển hóa thành hành động.

Đối với HRM, việc xây dựng văn hóa feedback liên tục cũng là một phần quan trọng trong quản trị hiệu suất. Doanh nghiệp có thể vẫn duy trì đánh giá định kỳ, nhưng không nên để đó trở thành thời điểm duy nhất nhân viên nhận được phản hồi.

Một tổ chức có văn hóa phản hồi tốt sẽ giúp nhân viên biết mình đang ở đâu, cần cải thiện điều gì và có cơ hội điều chỉnh trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng.

Trao quyền cho Gen Z và hạn chế tình trạng micromanagement

Một trong những nguyên nhân khiến nhân sự trẻ nhanh chóng mất động lực là cảm giác không được tin tưởng. Khi mọi bước trong công việc đều bị kiểm soát quá mức, nhân viên có thể cảm thấy mình chỉ đang thực hiện mệnh lệnh thay vì thực sự đóng góp vào kết quả chung.

Micromanagement, hay quản lý vi mô, thường xuất hiện khi người quản lý can thiệp quá sâu vào cách nhân viên thực hiện công việc. Thay vì tập trung vào mục tiêu và kết quả, quản lý kiểm soát từng chi tiết nhỏ như cách làm, thời gian thực hiện hay từng bước triển khai.

Đối với một số công việc hoặc nhân sự mới, mức độ kiểm soát nhất định là cần thiết. Tuy nhiên, nếu duy trì quá lâu, điều này có thể làm giảm tính chủ động và khả năng phát triển của nhân viên.

Gen Z thường mong muốn được trao quyền trong phạm vi công việc của mình. Họ muốn biết mục tiêu cần đạt được, nhưng đồng thời cũng mong muốn có không gian để lựa chọn phương pháp thực hiện.

Vai trò của người quản lý trong trường hợp này không phải là buông lỏng hoàn toàn mà là thiết lập một khung quản trị rõ ràng. Nhân viên cần biết giới hạn quyền hạn, trách nhiệm, mục tiêu và các mốc kiểm soát quan trọng. Trong phạm vi đó, họ được quyền chủ động đưa ra quyết định.

Ví dụ, thay vì yêu cầu nhân viên phải thực hiện từng bước theo đúng cách của quản lý, người quản lý có thể thống nhất mục tiêu cuối cùng, nguồn lực được sử dụng và thời hạn hoàn thành. Sau đó, nhân viên có thể đề xuất phương án triển khai.

Cách làm này không chỉ giúp Gen Z cảm thấy được tin tưởng mà còn tạo điều kiện để họ phát triển tư duy giải quyết vấn đề.

Đối với doanh nghiệp, trao quyền hiệu quả còn giúp đội ngũ quản lý giảm bớt áp lực xử lý các công việc nhỏ và có nhiều thời gian hơn cho các vấn đề mang tính chiến lược.

Phát triển kỹ năng coaching thay vì chỉ quản lý bằng mệnh lệnh

Một nhà quản lý giỏi không chỉ là người biết giao việc. Trong môi trường làm việc hiện đại, quản lý còn cần đóng vai trò như một người hướng dẫn và phát triển năng lực cho nhân viên.

Đây là lý do kỹ năng coaching ngày càng trở nên quan trọng.

Coaching không phải là việc đưa ra đáp án cho nhân viên trong mọi tình huống. Ngược lại, coaching tập trung vào việc đặt câu hỏi, gợi mở và giúp nhân viên tự phân tích vấn đề để tìm ra giải pháp.

Khi một nhân viên gặp khó khăn, phản ứng quen thuộc của nhiều quản lý là đưa ngay ra hướng xử lý. Điều này có thể giúp giải quyết vấn đề nhanh trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, nhân viên có thể hình thành sự phụ thuộc.

Một cách tiếp cận khác là người quản lý đặt câu hỏi như vấn đề thực sự nằm ở đâu, nhân viên đã thử những phương án nào, đâu là nguyên nhân dẫn đến khó khăn và nếu có thêm nguồn lực thì nhân viên sẽ lựa chọn giải pháp nào.

Thông qua quá trình này, Gen Z không chỉ nhận được câu trả lời mà còn học được cách tư duy và giải quyết vấn đề.

Tất nhiên, coaching không phù hợp trong mọi tình huống. Khi doanh nghiệp đang xử lý khủng hoảng hoặc công việc yêu cầu quyết định nhanh, quản lý vẫn cần đưa ra chỉ đạo rõ ràng. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển năng lực dài hạn, coaching là công cụ hiệu quả giúp nhân viên trưởng thành hơn.

Đối với HRM, doanh nghiệp có thể đầu tư đào tạo kỹ năng coaching cho đội ngũ quản lý cấp trung. Đây thường là nhóm tiếp xúc trực tiếp với nhân viên và có ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm làm việc của Gen Z.

Một nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp không chỉ vì chính sách mà còn vì mối quan hệ với người quản lý trực tiếp. Vì vậy, nâng cao năng lực quản lý con người là một phần quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân sự.

Ghi nhận kịp thời để duy trì động lực làm việc

Nhiều doanh nghiệp vẫn xem hoạt động ghi nhận nhân viên là một phần của chương trình khen thưởng định kỳ. Nhân viên chỉ được tuyên dương khi đạt thành tích lớn hoặc đến các dịp tổng kết.

Tuy nhiên, với Gen Z, sự ghi nhận không nhất thiết phải chờ đến một sự kiện đặc biệt.

Một lời cảm ơn đúng lúc, một phản hồi tích cực sau khi hoàn thành công việc tốt hoặc sự ghi nhận trước tập thể đều có thể tạo ra tác động tích cực đến động lực của nhân viên.

Điều quan trọng là sự ghi nhận cần chân thành và cụ thể.

Một lời khen chung chung như “Em làm tốt lắm” có thể mang lại cảm xúc tích cực trong thời gian ngắn. Nhưng nếu người quản lý chỉ rõ nhân viên đã làm tốt điều gì, sự ghi nhận sẽ có giá trị cao hơn.

Ví dụ, thay vì chỉ nói nhân viên đã hoàn thành tốt dự án, người quản lý có thể ghi nhận khả năng chủ động xử lý vấn đề, cách phối hợp với các phòng ban hoặc chất lượng của giải pháp được đưa ra.

Khi nhân viên hiểu chính xác hành vi nào được tổ chức đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng tiếp tục phát triển những hành vi tích cực đó.

Ghi nhận cũng không nên chỉ dành cho kết quả cuối cùng. Trong nhiều trường hợp, sự nỗ lực, tinh thần cải tiến và quá trình vượt qua khó khăn cũng xứng đáng được ghi nhận.

Đối với Gen Z, cảm giác đóng góp của mình được nhìn thấy có thể ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết với công việc.

Một hệ thống quản trị nhân sự hiện đại cần kết hợp giữa khen thưởng chính thức và văn hóa ghi nhận thường xuyên trong quá trình làm việc.

Linh hoạt về thời gian và phương thức làm việc nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả

Sự phát triển của công nghệ đã làm thay đổi cách con người nhìn nhận về công việc. Đối với nhiều vị trí, nhân viên không nhất thiết phải có mặt tại văn phòng trong một khoảng thời gian cố định để tạo ra kết quả.

Gen Z là thế hệ có mức độ tiếp cận công nghệ cao và quen với việc làm việc thông qua các nền tảng số. Vì vậy, họ thường đánh giá cao sự linh hoạt về thời gian và cách thức làm việc.

Tuy nhiên, đây cũng là một nội dung dễ bị hiểu sai.

Linh hoạt không đồng nghĩa với việc nhân viên có thể làm việc không có nguyên tắc hoặc không chịu trách nhiệm về kết quả. Sự linh hoạt hiệu quả cần đi kèm với hệ thống quản trị rõ ràng.

Doanh nghiệp có thể cân nhắc các hình thức như thời gian làm việc linh hoạt, làm việc kết hợp giữa văn phòng và từ xa hoặc đánh giá dựa trên kết quả công việc thay vì chỉ dựa vào thời gian có mặt.

Điều quan trọng là lựa chọn mức độ linh hoạt phù hợp với đặc thù ngành nghề, vị trí và mô hình vận hành.

Không phải tất cả công việc đều có thể làm từ xa. Không phải mọi nhân viên đều phù hợp với mức độ tự chủ cao. Vì vậy, HRM cần xây dựng chính sách dựa trên dữ liệu và nhu cầu thực tế thay vì áp dụng một mô hình cho toàn bộ tổ chức.

Khi được triển khai đúng cách, sự linh hoạt có thể giúp doanh nghiệp cải thiện trải nghiệm nhân viên, tăng mức độ chủ động và hỗ trợ cân bằng giữa công việc với cuộc sống cá nhân.

Đây cũng là một yếu tố ngày càng quan trọng trong quá trình thu hút và giữ chân nhân sự trẻ.

Giúp Gen Z nhìn thấy ý nghĩa và tác động của công việc

Một trong những sai lầm phổ biến trong quản lý là chỉ giao nhiệm vụ mà không giải thích bối cảnh.

Nhân viên nhận được một danh sách công việc cần hoàn thành nhưng không biết công việc đó phục vụ cho mục tiêu nào, ảnh hưởng đến ai hoặc đóng góp như thế nào vào kết quả chung.

Khi công việc chỉ còn là những nhiệm vụ rời rạc, nhân viên rất dễ cảm thấy nhàm chán và mất động lực.

Đối với Gen Z, việc nhìn thấy ý nghĩa của công việc có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong mức độ cam kết.

Điều này không có nghĩa là mọi công việc đều phải được gắn với một mục tiêu quá lớn lao. Ngay cả những nhiệm vụ nhỏ cũng có thể trở nên có ý nghĩa hơn khi nhân viên hiểu được vị trí của nó trong toàn bộ quy trình.

Ví dụ, thay vì chỉ yêu cầu một nhân viên hoàn thành báo cáo, người quản lý có thể giải thích rằng dữ liệu trong báo cáo sẽ được sử dụng để đánh giá hiệu quả của một dự án hoặc làm cơ sở cho quyết định phân bổ nguồn lực.

Khi hiểu được tác động của công việc, nhân viên sẽ có xu hướng chủ động hơn trong việc đảm bảo chất lượng.

HRM cũng có thể hỗ trợ doanh nghiệp bằng cách tăng cường truyền thông nội bộ về mục tiêu, chiến lược và những kết quả mà các phòng ban đang cùng nhau tạo ra.

Một nhân viên biết rõ công việc của mình đang đóng góp vào bức tranh chung sẽ dễ hình thành cảm giác gắn kết với tổ chức hơn.

Ứng dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự

Gen Z lớn lên cùng internet, mạng xã hội và các thiết bị công nghệ. Họ quen với việc tiếp nhận thông tin nhanh và sử dụng các công cụ số trong đời sống hàng ngày.

Vì vậy, một môi trường làm việc vẫn phụ thuộc quá nhiều vào quy trình thủ công, email dài dòng và các cuộc họp không cần thiết có thể tạo ra trải nghiệm làm việc thiếu hiệu quả.

Ứng dụng công nghệ trong quản trị không chỉ nhằm đáp ứng kỳ vọng của Gen Z mà còn là xu hướng tất yếu trong quá trình chuyển đổi số doanh nghiệp.

Các nền tảng quản lý công việc có thể giúp nhân viên theo dõi tiến độ, xác định trách nhiệm và phối hợp giữa các phòng ban. Công cụ giao tiếp nội bộ giúp giảm sự phụ thuộc vào email và tăng tốc độ trao đổi thông tin. Hệ thống quản trị nhân sự có thể hỗ trợ doanh nghiệp quản lý hồ sơ, chấm công, nghỉ phép, đánh giá hiệu suất và dữ liệu nhân sự một cách tập trung.

Tuy nhiên, công nghệ chỉ thực sự tạo ra giá trị khi được sử dụng để giải quyết vấn đề.

Doanh nghiệp không nên áp dụng công cụ chỉ vì xu hướng. Trước khi triển khai một nền tảng mới, HRM cần xác định rõ vấn đề hiện tại nằm ở đâu, quy trình nào đang gây lãng phí thời gian và người dùng cần những tính năng gì.

Một hệ thống công nghệ phức tạp nhưng không phù hợp với nhu cầu thực tế có thể tạo ra thêm gánh nặng thay vì nâng cao hiệu quả.

Ngược lại, khi lựa chọn đúng công cụ và xây dựng quy trình sử dụng hợp lý, doanh nghiệp có thể cải thiện đáng kể trải nghiệm của nhân viên, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ.

Quản lý Gen Z không phải là chiều chuộng mà là quản trị dựa trên sự thấu hiểu

Một trong những tranh luận phổ biến về Gen Z trong môi trường công sở là liệu doanh nghiệp có đang phải “chiều” nhân viên quá nhiều hay không.

Trên thực tế, việc điều chỉnh phương pháp quản lý để phù hợp với sự thay đổi của lực lượng lao động không phải là chiều chuộng. Đây là hoạt động thích ứng trong quản trị.

Doanh nghiệp vẫn cần có tiêu chuẩn, nguyên tắc và yêu cầu rõ ràng về hiệu suất. Gen Z cũng cần chịu trách nhiệm với kết quả công việc của mình như bất kỳ thế hệ nhân sự nào khác.

Điểm khác biệt nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế trải nghiệm làm việc để giúp nhân viên đạt được hiệu quả tốt nhất.

Một nhà quản lý có thể đặt ra mục tiêu cao nhưng vẫn giao tiếp với sự tôn trọng. Một doanh nghiệp có thể yêu cầu trách nhiệm rõ ràng nhưng vẫn trao quyền cho nhân viên. Một tổ chức có thể duy trì kỷ luật nhưng vẫn linh hoạt trong cách thức thực hiện công việc.

Quản trị hiệu quả không phải là lựa chọn giữa kiểm soát hoàn toàn hoặc tự do hoàn toàn. Điều quan trọng là tìm được sự cân bằng phù hợp giữa quyền hạn, trách nhiệm, tính linh hoạt và hiệu suất.

HRM cần thay đổi tư duy để quản lý lực lượng lao động đa thế hệ

Một doanh nghiệp hiện nay không chỉ có Gen Z. Trong cùng một tổ chức có thể tồn tại nhiều thế hệ nhân sự với những trải nghiệm, giá trị và phong cách làm việc khác nhau.

Vì vậy, mục tiêu của HRM không nên là xây dựng một mô hình quản lý chỉ dành riêng cho Gen Z. Thay vào đó, doanh nghiệp cần phát triển năng lực quản trị lực lượng lao động đa thế hệ.

Điều này đòi hỏi HRM và đội ngũ quản lý phải hiểu rằng không có một phương pháp duy nhất phù hợp với tất cả nhân viên.

Một số người cần hướng dẫn chi tiết hơn trong giai đoạn đầu. Một số nhân viên có thể phát huy tốt nhất khi được trao quyền cao. Có người coi trọng sự ổn định, trong khi người khác quan tâm nhiều hơn đến cơ hội học hỏi và phát triển.

Quản trị nhân sự hiện đại cần chuyển từ tư duy quản lý đồng loạt sang tư duy quản lý dựa trên nhu cầu và đặc điểm của từng nhóm nhân sự.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp cần đầu tư nhiều hơn vào dữ liệu nhân sự. Việc khảo sát mức độ gắn kết, phân tích tỷ lệ nghỉ việc, đánh giá trải nghiệm nhân viên và theo dõi hiệu quả quản trị sẽ giúp HRM hiểu rõ hơn những vấn đề thực sự đang tồn tại.

Thay vì đưa ra nhận định rằng “Gen Z dễ nghỉ việc”, doanh nghiệp cần tìm hiểu nguyên nhân cụ thể. Nhân viên rời đi vì thu nhập, thiếu cơ hội phát triển, phong cách quản lý, khối lượng công việc hay văn hóa tổ chức?

Khi vấn đề được xác định dựa trên dữ liệu, giải pháp quản trị sẽ chính xác và hiệu quả hơn.

Kết luận: Đổi cách quản lý để biến Gen Z thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Gen Z đang và sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động. Thay vì xem những khác biệt của thế hệ này là một thách thức cần kiểm soát, doanh nghiệp có thể coi đây là cơ hội để cải tiến mô hình quản trị.

Giao tiếp thẳng thắn và minh bạch giúp giảm khoảng cách giữa quản lý với nhân viên. Phản hồi liên tục giúp nhân sự phát triển nhanh hơn. Trao quyền đúng cách thúc đẩy tính chủ động. Coaching giúp nhân viên nâng cao năng lực giải quyết vấn đề. Ghi nhận kịp thời tạo động lực và tăng sự gắn kết. Sự linh hoạt giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong cách làm việc. Việc kết nối công việc với ý nghĩa chung giúp nhân viên hiểu rõ giá trị đóng góp của mình. Công nghệ giúp tối ưu quy trình và xây dựng trải nghiệm làm việc phù hợp với thời đại số.

Quản lý Gen Z không phải là một bài toán yêu cầu doanh nghiệp phải từ bỏ các nguyên tắc quản trị truyền thống. Điều doanh nghiệp cần thay đổi là cách áp dụng những nguyên tắc đó.

Một đội ngũ Gen Z được quản lý đúng cách có thể mang đến sự sáng tạo, tốc độ thích ứng, tư duy công nghệ và những góc nhìn mới cho tổ chức. Thách thức không nằm ở việc Gen Z có khó quản lý hay không, mà nằm ở việc HRM và đội ngũ lãnh đạo có sẵn sàng thay đổi để trở thành những nhà quản lý phù hợp với lực lượng lao động mới hay không.

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng cao, doanh nghiệp nào xây dựng được môi trường làm việc minh bạch, trao quyền, có cơ hội phát triển và tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Bởi vậy, thay vì cố gắng buộc Gen Z phải hoàn toàn thích nghi với cách quản lý cũ, có lẽ đã đến lúc các HRM cần “đổi game” trong quản trị nhân sự. Khi cách quản lý thay đổi theo hướng khoa học hơn, linh hoạt hơn và lấy con người làm trung tâm, Gen Z sẽ không còn là một bài toán khó, mà có thể trở thành một trong những nguồn lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.