Các phương pháp đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ tác động trực tiếp tới hiệu suất làm việc hàng ngày mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc với công việc của mình, họ sẽ nỗ lực và gắn kết với công ty hơn. Vậy làm thế nào để đánh giá sự hài lòng của nhân viên

1. Sự hài lòng của nhân viên là gì?

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là mức độ cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà nhân viên có đối với công việc của mình. Khi nhân viên nhận xét họ hài lòng trong công việc có nghĩa là họ thích công việc của mình và đánh giá cao công việc đó.

Sự hài lòng có thể phản ánh qua nhiều yếu tố như thái độ với chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Đo lường và nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Theo một khảo sát của Gallup trên 112.312 doanh nghiệp, các công ty có tỷ lệ nhân viên hài lòng cao có mức lợi nhuận cao hơn 23% và năng suất cao hơn 18% so với các công ty có tỷ lệ nhân viên hài lòng thấp. Có thể thấy việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một hoạt động vô cùng quan trọng trong tiến trình phát triển của doanh nghiệp.

Tùy thuộc vào nguồn lực và mục tiêu của tổ chức mà nhà quản trị có thể đo lường và đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo 2 phương pháp: Phương pháp khách quan và Phương pháp chủ quan. 

2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo phương pháp khách quan

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo phương pháp khách quan là phương pháp nghiên cứu đánh giá các chỉ số dựa trên việc thu thập dữ liệu từ các nguồn khác nhau trong doanh nghiệp mà không cần thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên. Dưới đây là một số chỉ số thuộc nhóm phương pháp khách quan:

2.1 Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc – Turnover Rate

Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc là phép đo đánh giá tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định, phản ánh mức độ ổn định nhân sự của một doanh nghiệp. Tỷ lệ này được tính bằng cách chia số lượng nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian cụ thể cho số lượng nhân viên trung bình trong công ty. 

Công thức tính:

Ví dụ: Công ty A có 50 nhân viên tính đến ngày 31/03/2024. Trong tháng đó, số lượng nhân sự biến động như sau:

• Số nhân viên nghỉ việc: 10 người
• Số nhân viên mới: 8 người
• Số lượng nhân sự trung bình = (50 + 58) / 2 = 54

=> Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc tháng 4 = (10 / 54) x 100% = 20%. Đây là một tỷ lệ khá cao, công ty cần tăng cường sự cam kết của nhân viên.

Dr. John Sullivan – Giáo sư Đại học San Francisco, chuyên gia về Quản trị nhân sự nhận định rằng:

• Turnover Rate <3%: Cho thấy bộ máy công ty đang vận hành ổn định. Tuy nhiên, có thể có chút vấn đề ở cấp quản lý, và cần một số biện pháp thay đổi phù hợp.
• Turnover Rate trong khoảng 3-5%: Tỷ lệ này chưa gây ra nhiều lo ngại, nhưng có thể gặp vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ. Có thể cần xem xét lại hệ thống lương thưởng cùng với vấn đề liên quan đến cấp quản lý.
• Turnover Rate trong khoảng 5-8%: Công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề, có thể liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến. HR cần xem xét lại hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự cùng với việc thăng tiến nội bộ.
• Turnover Rate trong khoảng 8-10%: Đây là tín hiệu cảnh báo, có thể liên quan đến vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Công ty cần xem xét lại các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ và các cơ hội thăng tiến của nhân viên.
• Turnover Rate trên 10%: Trong trường hợp này, ngoài những yếu tố trên, có thể có ảnh hưởng từ các yếu tố môi trường vĩ mô của ngành. Doanh nghiệp cần xem xét lại toàn bộ hệ thống một cách tổng thể.

Theo các chuyên gia, tỷ lệ nghỉ việc ổn định được đánh giá ở mức 4-6%. Tuy nhiên, sẽ có một số ngành có chỉ số Turnover Rate cao hơn như: công nghệ thông tin, F&B…

2.2 Tỷ lệ Nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc – Absenteeism Rate

Tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc là chỉ số đo lường tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Chỉ số Absenteeism Rate được tính bằng cách chia số ngày vắng mặt của nhân viên cho tổng số ngày làm việc trong khoảng thời gian cụ thể. Tỷ lệ này không chỉ biểu thị sự hài lòng với công việc mà còn có thể phản ánh vấn đề sức khỏe của nhân viên.

Công thức tính:

Ví dụ: Công ty có 50 nhân viên, mỗi người dự kiến làm việc 40 giờ/tuần, tổng số giờ làm việc của 50 nhân viên trong một tuần là 40 (giờ) x 50 (người) = 2000 giờ. Trong tuần đó, có tổng cộng 100 giờ vắng mặt. Do đó, tỷ lệ nhân viên vắng mặt là (100 / 2000) x 100% = 5%. Trong tình huống này, công ty cần tìm hiểu lý do vì sao nhân viên lại vắng mặt, và đưa ra các phương án cần thiết để cải thiện tỷ lệ vắng mặt.

2.3 Tỷ lệ Thăng tiến nội bộ – Internal Promotion Rate

Theo một báo cáo của The Society for Human Resource Management, chỉ 29% nhân viên cho biết họ thực sự hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty hiện tại. Đối với hầu hết mọi người, thăng tiến trong sự nghiệp là điều rất quan trọng. 

Khi nhân viên không nhận thấy cơ hội thăng tiến trong công việc hiện tại, họ có thể bắt đầu cảm thấy không hài lòng và thiếu cam kết với tổ chức. Sự thiếu hụt cơ hội phát triển có thể làm mất đi động lực và đam mê trong công việc, dẫn đến việc họ bắt đầu tìm kiếm một công ty mới. Do đó, để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và đo lường mức độ hoạt động tốt của một tổ chức, doanh nghiệp cần xem xét đến tỷ lệ Thăng tiến nội bộ.

Công thức tính:

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, trong năm 2023 vừa qua có 10 nhân viên được thăng chức. Do đó, tỷ lệ Thăng tiến nội bộ là (10 / 100) x 100% = 10%. Điều này cho thấy doanh nghiệp đang tạo ra cơ hội phát triển và thăng tiến cho đội ngũ nhân viên.

2.4 Tỷ lệ Tuyển dụng thành công – Successful Hires

Để đánh giá sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, một trong những cách hiệu quả là đo lường mức độ giữ chân nhân viên mới sau thời gian thử việc. Nếu nhận thấy nhân viên mới thường rời đi sau một vài tháng, các nhà quản lý cần đánh giá lại quy trình tuyển dụng, văn hóa công ty và các vấn đề liên quan khác.

Sau khi xác định được các vấn đề đang gặp phải, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách thay đổi phù hợp để tăng cường giữ chân nhân viên mới cũng như thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên hiện tại.

3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo phương pháp chủ quan

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo phương pháp chủ quan thường dựa vào phản hồi trực tiếp từ đội ngũ nhân sự trong công ty. Các ý kiến, phản hồi được thu thập thông qua khảo sát, trò chuyện cá nhân, hoặc các buổi họp nhóm, hội thảo… Dưới đây là một số chỉ số thuộc nhóm phương pháp chủ quan:

3.1 Chỉ số Đo lường sự gắn kết của nhân viên – Employee Net Promoter Score (eNPS)

Chỉ số Đo lường sự gắn kết là thước đo đánh giá sự sẵn lòng của nhân viên khi giới thiệu công ty cho người khác, chỉ số này được xây dựng dựa trên mô hình Net Promoter Score của Fred Reichanined, Bain, Co. và Satmetrix năm 1990. 

Chỉ số eNPS được xác định bằng cách đặt một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có sẵn sàng giới thiệu công ty này cho người khác không?”. Dựa trên câu trả lời của nhân viên, họ được phân loại thành ba nhóm:

• Ủng hộ (Điểm 9-10): Nhân viên chọn số điểm này là những người sẽ quảng bá cho công ty, họ yêu thích công việc và sẵn lòng giới thiệu cho người khác.
• Trung lập (Điểm 7-8): Những nhân viên đánh giá tổ chức làm việc với số điểm trung bình, không có ý định mạnh mẽ trong việc giới thiệu.
• Phản đối (Điểm 0-6): Những nhân viên này không hài lòng về công ty và không muốn giới thiệu cho người khác.

Chỉ số eNPS được tính bằng cách lấy tỷ lệ Ủng hộ trừ đi tỷ lệ Phản đối. Kết quả cuối cùng là một con số từ -100 đến +100, đây là chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 

Ví dụ: Công ty A có 50 nhân viên, 30 nhân viên ủng hộ, 10 nhân viên trung lập và 10 nhân viên phản đối, eNPS của công ty A là (30 – 10) / 100 = 0.2 hoặc 20%. Đây là một eNPS trung bình, cho thấy cần cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

3.2 Kết quả khảo sát nhân viên

Kết quả khảo sát nhân viên là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng, cam kết và ý kiến của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc. Quá trình thu thập thông tin bắt đầu bằng việc xây dựng bảng hỏi hoặc khảo sát trực tuyến, các câu hỏi này thường được thiết kế bởi bộ phận nhân sự hoặc các chuyên gia tư vấn. 

Câu hỏi trong khảo sát thường tập trung vào các khía cạnh cụ thể của công việc và môi trường làm việc như cơ hội thăng tiến; sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên; sự hài lòng về chính sách đãi ngộ hoặc các phúc lợi khác… Câu trả lời được đánh giá trên thang điểm từ 1-2-3-4-5 (từ Rất không hài lòng – Không hài lòng – Bình thường – Hài lòng – Rất hài lòng). Nếu nhân viên đánh giá Không hài lòng thì cần ghi rõ lý do. Dưới đây là một số câu hỏi khảo sát nhân viên được phân loại theo từng khía cạnh:

Môi trường làm việc:

• Bạn có hài lòng về trang thiết bị phục vụ cho công việc hàng ngày không? (Ví dụ: máy tính, máy in, điện thoại)
• Bạn có hài lòng về môi trường, không gian làm việc của văn phòng? (Ví dụ: điện, nước, ánh sáng, vệ sinh…)
• Bạn có hài lòng về về hệ thống quy trình/quy định hiện tại của công ty không?
• Bạn có hài lòng về việc tương tác, trao đổi thông tin công việc với đồng nghiệp không?

Công việc:

• Bạn có hài lòng với công việc và nhiệm vụ được giao không?
• Công việc của bạn có thường xuyên phải làm ngoài giờ không?
• Bạn có cảm thấy công việc hiện tại đem lại cảm giác hài lòng và ý nghĩa không?

Cơ hội thăng tiến và phát triển:

• Bạn có hài lòng với lộ trình công danh hiện tại không? 
• Bạn đánh giá thế nào về các chương trình đào tạo kỹ năng, kiến thức của công ty giúp ích cho bạn trong công việc?
• Bạn có góp ý nào khác về chương trình đào tạo/nội dung đào tạo/cách thức đào tạo hiện tại không? Ngoài ra, bạn muốn bổ sung việc đào tạo/chia sẻ thêm các kiến thức/kỹ năng gì để phục vụ công việc?

Chính sách đãi ngộ & phúc lợi:

• Bạn đánh giá thế nào về chính sách đãi ngộ tại công ty?
• Bạn cảm thấy mức lương hiện tại phản ánh đúng giá trị và công sức bạn đầu tư vào công việc không?
• Bạn cảm thấy công ty đáp ứng đủ các nhu cầu phúc lợi của bạn không?
• Bạn cảm thấy hài lòng với các chương trình khen thưởng của công ty không?

Quản lý và lãnh đạo:

• Bạn đánh giá thế nào về năng lực quản lý của người quản lý hiện tại (chuyên môn, khả năng truyền lửa, giám sát công việc, gương mẫu, quan tâm cấp dưới)? Đánh giá trên thang điểm từ 1-2-3-4-5 (từ Rất không khâm phục – Không khâm phục – Bình thường – Khâm phục – Rất Khâm phục). Nếu đánh giá Không đạt, cần ghi rõ lý do

• Bạn đánh giá thế nào về việc truyền thông chủ trương, chính sách công ty của người quản lý? (chính xác, đầy đủ, kịp thời) Đánh giá trên thang điểm từ 1-2-3-4-5 (từ Rất kém – Kém – Đạt – Giỏi – Rất giỏi). Nếu đánh giá Không đạt, cần ghi rõ lý do

• Nêu ra những điểm khâm phục/chưa khâm phục và đề xuất cải tiến đối với quản lý/ban lãnh đạo