HRBP - CHỨC DANH HẤP DẪN VÀ VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

17/03/2025

670 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

HRBP - CHỨC DANH HẤP DẪN VÀ VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

HRBP là viết tắt của từ Human Resource Business Partner – Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh. Nhiệm vụ của vị trí này là phát triển các chương trình nhân sự nhằm trực tiếp hỗ trợ mục tiêu kinh doanh của Doanh nghiệp.

null

Khác với bộ phận Nhân sự truyền thống, công việc của HRBP không tập trung nhiều vào mục quản trị, tuân thủ, đào tạo và xử lý phúc lợi nhân viên. Thay vào đó, họ được kỳ vọng phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo cấp cao để thấy được “bức tranh toàn cảnh”. Thay vì chỉ làm việc trong văn phòng, họ sẽ thường xuyên tham gia các buổi họp về tương lai, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ý kiến của họ sẽ được cấp lãnh đạo cân nhắc để phục vụ việc định hướng và phát triển công ty.

Mô hình HRBP được đề xuất lần đầu tiên bởi Dave Ulrich vào thập niên 1990. Theo Ulrich, bộ phận nhân sự đóng vai trò sống còn đối với lợi ích của doanh nghiệp – chính họ là những người quản trị thay đổi và định hướng đi cho toàn bộ tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh thế giới biến đổi nhanh như hiện nay.

Trong tác phẩm ‘HR Champions’ của mình, Ulrich đã tổng hợp 4 vai trò chính của nhân sự là:

Đối tác chiến lược (Strategic Partner)

Quản lý hoạt động ( Operations Manager)

Phản ứng nhanh (Responder)

Người hòa giải (Employee Mediator)

“Điều quan trọng nhất mà HR hoặc lãnh đạo doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên là gì?

Chính là ý thức về mục đích, ý nghĩa, cảm giác thân thuộc, làm việc theo nhóm, tiền thưởng, cơ hội, tầm nhìn, cộng đồng và nhiều điều khác nữa. Đây là những điều tuyệt vời mà bộ phận Nhân sự có thể mang lại cho nhân viên” (Dave Ulrich).

Giờ đây, Nhân sự không còn chỉ dừng lại ở những công việc đơn giản như chấm công, tính phúc lợi… nữa – thay vào đó, Doanh nghiệp cần đến những người có khả năng mang đến giá trị cho các bên liên quan (khách hàng, đối tác…). Cũng vậy, công việc của HRBP không đơn thuần là quản lý nhân viên, nhưng quan trọng nhất là giúp doanh nghiệp đảm bảo và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Cùng với thời gian, mô hình nhân sự HRBP của Dave Ulrich ngày càng trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp. Hiện nay, phần lớn những vị trí cao nhất trong bộ phận Nhân sự cũng sẽ kiêm luôn vai trò của HRBP. Đây là những người dày dạn kinh nghiệm trình bày với lãnh đạo cấp cao, xác định giá trị tương lai của các chính sách nhân sự, lấy con người làm trung tâm cho Ban lãnh đạo.

Bên cạnh đó, họ cũng có vai trò truyền đạt các quyết định cấp cao đến những thành viên khác trong bộ phận Nhân sự và toàn bộ doanh nghiệp. Ưu điểm của quy trình HRBP là cải thiện chất lượng gắn kết giữa các bộ phận của doanh nghiệp. Nhờ khả năng giao tiếp, hiểu biết sâu sắc về ngành nghề kinh doanh nói chung và doanh nghiệp nói riêng, vai trò của HRBP là “cầu nối” giúp ban lãnh đạo và bộ phận Nhân sự hợp tác chặt chẽ, hiệu quả hơn với các phòng ban khác (ví dụ: sales, marketing…).

Hiện nay, có 2 hướng áp dụng mô hình HRBP phổ biến trong doanh nghiệp Việt Nam:

Theo chức năng (sales, IT, operation). Ví dụ: Unilever, Tiki, Prudential, v.v…

Theo nhánh business của tập đoàn. Ví dụ: Scommerce, VNG, v.v…

Sự khác nhau giữa HR và HRBP Giám đốc Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh (HRBP Manager) và Giám đốc nhân sự (HR Manager) đóng những vai trò riêng biệt và đại diện cho hai mô hình nhân sự khác nhau.

Đối với Giám đốc nhân sự, mối quan tâm chính của họ là phát triển chính sách và quy trình thực thi. Vị trí này chịu trách nhiệm về các vấn đề như xử lý bảng lương, tuyển dụng.

Ngược lại, HRBP Manager không có trách nhiệm hành chính đối với bất kỳ bộ phận nào. Chức năng chính của họ là làm việc với đội ngũ lãnh đạo cấp cao và với các quản lý bộ phận (để hướng dẫn và truyền đạt chiến lược tổng thể của công ty.

Một mặt, HRBP cộng tác với bộ phận nhân sự – mặt khác, họ cũng hỗ trợ tư vấn cho quản lý điều hành về các vấn đề và sáng kiến nhân sự. Những ý tưởng đóng góp của họ vào quá trình phát triển sáng kiến và chiến lược nhân sự có thể tác động đến toàn bộ doanh nghiệp.

MÔ TẢ CÔNG VIỆC HRBP:

𝑻𝒓𝒂́𝒄𝒉 𝒏𝒉𝒊𝒆̣̂𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝑯𝑹𝑩𝑷 𝒃𝒂𝒐 𝒈𝒐̂̀𝒎 – 𝒏𝒉𝒖̛𝒏𝒈 𝒌𝒉𝒐̂𝒏𝒈 𝒈𝒊𝒐̛́𝒊 𝒉𝒂̣𝒏 – 𝒄𝒂́𝒄 𝒄𝒐̂𝒏𝒈 𝒗𝒊𝒆̣̂𝒄 𝒔𝒂𝒖 đ𝒂̂𝒚:

Phân tích các chỉ số và xu hướng Nhân sự.

Xử lý các vấn đề phức tạp về quan hệ nhân viên, cũng như giải quyết các khiếu nại trong nội bộ doanh nghiệp.

Hướng dẫn bộ phận Nhân sự và giao tiếp với Quản lý bộ phận (Line Manager). Theo dõi và báo cáo kế hoạch về lực lượng lao động và kế thừa (succession).

Cung cấp hướng dẫn về chính sách nhân sự của công ty.

Phân tích nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và bộ phận trong doanh nghiệp.

Hợp tác chặt chẽ với nhân viên và quản lý để xây dựng tinh thần, cải thiện mối quan hệ làm việc, tăng tỷ lệ nhân viên trung thành và năng suất công việc.

Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo.

Tham vấn chiến lược đào tạo nội bộ Đưa ra đề xuất cho các chiến lược nhân sự mới.

𝐕𝐞̂̀ 𝐦𝐮̛́𝐜 𝐥𝐮̛𝐨̛𝐧𝐠 𝐇𝐑𝐁𝐏, vị trí này có yêu cầu công việc khá “nặng”, đòi hỏi kỹ năng networking xây dựng quan hệ, giao tiếp hiệu quả, v.v… bên cạnh kiến thức nền về nhân sự. Đổi lại, lương bổng cũng rất tương xứng với công sức bỏ ra. Trung bình, mức lương HRBP dao động từ 1000-1700 USD/tháng; con số cụ thể sẽ thay đổi tùy vào công ty, năng lực và kinh nghiệm của bạn.

Đ𝐞̂̉ 𝐥𝐚̀ 𝐦𝐨̣̂𝐭 𝐇𝐑𝐁𝐏 𝐭𝐡𝐚̀𝐧𝐡 𝐜𝐨̂𝐧𝐠 𝐭𝐡𝐢̀ 𝐜𝐚̂̀𝐧 𝐧𝐡𝐮̛̃𝐧𝐠 đ𝐢𝐞̂̀𝐮 𝐤𝐢𝐞̣̂𝐧 𝐧𝐚̀𝐨?

Một HRBP thành công là người am hiểu tất cả các lĩnh vực và bộ phận của doanh nghiệp, cũng như cách thức để bộ phận Nhân sự đóng góp cho lợi ích chung. Họ là những người giỏi lắng nghe, đề xuất và trình bày ý tưởng để giải quyết những bất cập hiện tại.

𝑪𝒐́ 𝒕𝒉𝒆̂̉ 𝒕𝒉𝒂̂́𝒚 𝒏𝒉𝒖̛̃𝒏𝒈 𝒕𝒐̂́ 𝒄𝒉𝒂̂́𝒕 𝒄𝒉𝒊́𝒏𝒉 𝒄𝒂̂́𝒖 𝒕𝒉𝒂̀𝒏𝒉 𝒎𝒐̣̂𝒕 𝒏𝒈𝒖̛𝒐̛̀𝒊 𝑯𝑹𝑩𝑷 𝒕𝒉𝒂̀𝒏𝒉 𝒄𝒐̂𝒏𝒈 𝒃𝒂𝒐 𝒈𝒐̂̀𝒎:

Năng lực quản lý con người tốt.

Kỹ năng phân tích và định hướng mục tiêu chung.

Tự tin vào khả năng mang lại những thay đổi tích cực trong doanh nghiệp.

Sẵn sàng thể hiện quan điểm của mình – kể cả với những ý tưởng mới lạ.

Tin tưởng vào giá trị của bộ phận Nhân sự.

Là hình mẫu điển hình cho các thành viên trong công ty, tận dụng tối đa chức năng nhân sự.

Có kỹ năng xây dựng các mối quan hệ tin cậy, lâu dài với các đồng nghiệp nhân sự cũng như khách hàng doanh nghiệp.

Nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty, có thể giao tiếp bằng các thuật ngữ kinh doanh trong ngành.

𝐕𝐚̣̂𝐲 𝐥𝐚̀𝐦 𝐭𝐡𝐞̂́ 𝐧𝐚̀𝐨 đ𝐞̂̉ 𝐝𝐨𝐚𝐧𝐡 𝐧𝐠𝐡𝐢𝐞̣̂𝐩 𝐭𝐚̣̂𝐧 𝐝𝐮̣𝐧𝐠 𝐯𝐚𝐢 𝐭𝐫𝐨̀ 𝐜𝐮̉𝐚 𝐇𝐑𝐁𝐏?

Hiện nay, ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn ứng dụng mô hình quản trị nhân sự HRBP – thế nhưng, mức độ thành công và hiểu biết của họ về vai trò này lại rất khác nhau. Mục đích chính của Nhân sự là giảm quy mô và hiệu quả chi phí – trong khi đó, mối quan tâm của doanh nghiệp thường lại là quản lý nhân tài.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có nhu cầu liên tục về: Phát triển kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch kế nhiệm, xây dựng đội nhóm.

Việc Doanh nghiệp không ý thức đầy đủ về công việc của vị trí này gây ra không ít khó khăn với những người đang đóng vai trò HRBP. Về cơ bản, HRBP phải thể hiện được khả năng ảnh hưởng của họ đến chương trình chiến lược của công ty. Những gì họ làm phải giúp cải thiện hiệu quả và chất lượng của dịch vụ nhân sự nói chung.

Một HRBP đơn lẻ không thể tự mình đạt được thành công. Vị trí này đòi hỏi bạn phải vận dụng toàn bộ chức năng nhân sự và các mối quan hệ với các trung tâm chuyên môn và trung tâm dịch vụ nhân sự

Là đối tác chiến lược cho Quản lý cấp cao, chúng ta phải hiểu rằng chiến lược kinh doanh không nên chỉ tập trung vào những mối quan tâm trước mắt. Thay vì chỉ nhìn thấy những gì xảy ra trong 12 tháng tới, tầm nhìn của chúng ta phải mở rộng ra rất nhiều năm sau đó. Các HRBP thành công là những người được các lãnh đạo Doanh nghiệp tin tưởng, xem như những người bạn đồng nghiệp mà họ có thể chia sẻ thông tin và cả tâm sự.

Để giành được niềm tin này và đóng góp cho công ty, bạn sẽ cần lưu ý thực hiện những việc sau:

Tìm hiểu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và các số liệu nội bộ.

Phát triển uy tín nhân sự về mặt cá nhân và nghề nghiệp – thông qua việc thể hiện tinh thần cầu tiến, sáng tạo và chính trực.

Đưa ra những thách thức cần thiết cho Lãnh đạo Doanh nghiệp.

Xây dựng chiến lược nhân sự có lợi nhất cho doanh nghiệp.

Thay vì chỉ phản hồi khi có yêu cầu, bạn cần chủ động thúc đẩy các can thiệp nhân sự mang lại tác động tích cực đến lợi nhuận của công ty – trong hiện tại cũng như tương lai.