Hợp đồng khoán việc là một dạng thỏa thuận khá phổ biến trong doanh nghiệp, đặc biệt khi làm việc với freelancer hoặc cộng tác viên. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn nhầm lẫn giữa hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động, dẫn đến rủi ro pháp lý liên quan đến bảo hiểm xã hội, thuế và chi phí nhân sự.

1. Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không?

Nguyên tắc cốt lõi là hợp đồng khoán việc không phải đóng bảo hiểm xã hội nếu đúng bản chất là hợp đồng dân sự. Ngược lại, nếu hợp đồng này thực chất là hợp đồng lao động nhưng được “ngụy trang” dưới hình thức khoán việc, thì vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động từ một tháng trở lên thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội. Trong khi đó, hợp đồng khoán việc với bản chất giao việc và nhận kết quả không thuộc diện này.

2. Phân biệt hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động

Sự khác biệt giữa hai loại hợp đồng này nằm ở bản chất quan hệ và cách thức tổ chức công việc. Hợp đồng khoán việc là sự thỏa thuận bình đẳng giữa hai bên về việc hoàn thành một kết quả cụ thể. Trong khi đó, hợp đồng lao động là mối quan hệ phụ thuộc, trong đó người lao động chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp.

Trong hợp đồng khoán việc, bên nhận khoán không bị ràng buộc về thời gian làm việc hay quy trình thực hiện, và được thanh toán dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cuối cùng. Ngược lại, hợp đồng lao động thường quy định rõ thời gian làm việc, cách thức thực hiện và trả lương theo tháng.

Nếu một hợp đồng khoán việc có các dấu hiệu như làm việc giờ hành chính, chấm công, nhận lương cố định hàng tháng và làm việc lâu dài, thì rất dễ bị cơ quan chức năng xác định là hợp đồng lao động trá hình.

3. Cách áp dụng hợp đồng khoán việc đúng

Để sử dụng hợp đồng khoán việc một cách đúng pháp luật, doanh nghiệp cần xây dựng nội dung hợp đồng rõ ràng và tập trung vào kết quả công việc. Hợp đồng cần mô tả cụ thể công việc phải thực hiện, tiêu chí nghiệm thu, thời hạn hoàn thành và mức thanh toán trọn gói.

Doanh nghiệp không nên đưa vào hợp đồng các yếu tố mang tính quản lý như quy định giờ làm việc, chấm công hoặc kiểm soát quá chi tiết cách thức thực hiện. Thay vào đó, nên bổ sung điều khoản nghiệm thu và thanh toán theo tiến độ hoặc kết quả.

4. Những lưu ý quan trọng

Một trong những vấn đề cần lưu ý là thuế thu nhập cá nhân. Cá nhân nhận khoán có thể bị khấu trừ 10% thuế nếu thu nhập trên 2 triệu đồng mỗi lần. Nếu hoạt động thường xuyên, họ có thể bị xem là cá nhân kinh doanh.

Ngoài ra, rủi ro lớn nhất là hợp đồng bị chuyển hóa thành hợp đồng lao động khi cơ quan chức năng kiểm tra. Điều này xảy ra khi thực tế làm việc không đúng với bản chất khoán việc.

Người nhận khoán cũng không được hưởng các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ ốm đau, thai sản hay trợ cấp thôi việc.

5. Khi nào nên sử dụng hợp đồng khoán việc

Hợp đồng khoán việc phù hợp với các công việc ngắn hạn, có kết quả rõ ràng và không cần quản lý quá trình thực hiện. Đây là lựa chọn phổ biến khi doanh nghiệp làm việc với freelancer hoặc cộng tác viên độc lập.

Ngược lại, doanh nghiệp không nên sử dụng hợp đồng khoán việc cho các công việc mang tính thường xuyên, lâu dài hoặc cần quản lý chặt chẽ như nhân viên chính thức.

6. Kết luận

Hợp đồng khoán việc không phải đóng bảo hiểm xã hội nếu được sử dụng đúng bản chất là hợp đồng dân sự. Tuy nhiên, nếu bản chất quan hệ là lao động thì dù tên gọi là gì, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo quy định.

Yếu tố quan trọng nhất không nằm ở tên hợp đồng mà nằm ở cách tổ chức và vận hành công việc trong thực tế.

ENGLISH VERSION

DOES A SERVICE CONTRACT REQUIRE SOCIAL INSURANCE CONTRIBUTIONS?

A service contract is a common type of agreement used by businesses, especially when working with freelancers or independent contractors. However, many companies still confuse service contracts with labour contracts, leading to legal risks related to social insurance, taxation, and HR costs.

1. Does a service contract require social insurance contributions?

The core principle is that a service contract is not subject to social insurance contributions if it is genuinely a civil agreement. However, if the contract is essentially a labour contract disguised as a service contract, then social insurance contributions are still mandatory under the law.

According to the Bộ luật Lao động 2019 and the Luật Bảo hiểm xã hội 2024, employees working under labour contracts of one month or more are required to participate in social insurance. Meanwhile, a service contract that focuses on delivering outcomes does not fall under this obligation.

2. Differences between a service contract and a labour contract

The key difference between these two types of contracts lies in their nature and working arrangements. A service contract is a civil agreement focused on delivering specific results. In contrast, a labor contract establishes a subordinate relationship where the employee is managed and supervised by the employer.

Under a service contract, the contractor is not bound by working hours or internal processes and is paid based on deliverables. In contrast, a labour contract typically includes fixed working hours, structured processes, and monthly salary payments.

If a service contract includes elements such as fixed working hours, attendance tracking, a monthly salary, and long-term engagement, it is likely to be classified as a disguised labour contract by authorities.

3. How to properly apply a service contract

To properly apply a service contract, businesses must clearly define the scope of work and focus on deliverables. The contract should specify the tasks, acceptance criteria, deadlines, and total payment.

Companies should avoid including management elements such as fixed working hours, attendance tracking, or excessive control over how the work is done. Instead, they should include acceptance clauses and milestone-based payment terms.

4. Important considerations

One important consideration is personal income tax. Individuals receiving payments under a service contract may be subject to a 10% withholding tax if the payment exceeds 2 million VND per transaction. If the work is frequent, it may be classified as an individual business activity.

Another major risk is the reclassification of the contract into a labour contract during inspections. This happens when the actual working conditions do not align with the nature of a service contract.

Contractors are not entitled to benefits such as social insurance, health insurance, sick leave, maternity benefits, or severance pay.

5. When should a service contract be used?

A service contract is suitable for short-term tasks with clearly defined outcomes and minimal need for supervision. It is commonly used when working with freelancers or independent collaborators.

On the other hand, it should not be used for long-term, ongoing roles or positions that require close supervision, like full-time employees.

6. Conclusion

A service contract does not require social insurance contributions if it is properly used as a civil agreement. However, if the actual relationship is employment-based, then social insurance obligations still apply regardless of the contract’s name.

The most important factor is not the contract title, but how the working relationship is structured and managed in practice.