ASK – MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

ASK – MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Năng lực của con người giống như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm.

Phần nổi chiếm 10% – 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tào, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,…. Phần có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức đánh giá, phỏng vấn, quan sát, theo dõi sổ sách…

Phần chìm chiếm tới 80% – 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit), …. Đây chính là phần tiềm ẩn khi mới gia nhập mà công ty cần phát hiện, phát huy và phát triển.

Ngoài ra, Năng lực con được định nghĩa khác theo các nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, phần lớn do công tác và tập luyện mà có

Mô hình năng lực

Mô hình năng lực ( Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân ( thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK.

ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).

• Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

Trong đó, kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation).

Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí copywriter là:

Knowledge – Trình độ ngôn ngữ

Knowledge – Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh)

Skill – Kỹ năng tư duy chiến lược

Skill – Kỹ năng làm việc nhóm

Attitude – Năng lực sáng tạo và đổi mới

Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.

Phẩm chất hay Thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.

Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).

TẦM QUAN TRỌNG CỦA MÔ HÌNH ASK TRONG DOANH NGHIỆP

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng

Trong mô hình ASK, sẽ có một hoặc một số kiến thức / kỹ năng / thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Ví dụ: Nhân viên CSKH luôn đi kèm với test năng lực giải trình, hay số điểm IELTs dành cho chuyên viên biên phiên dịch luôn phải từ 6.5 trở lên thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc,…

Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK có thể giúp bạn. Bộ phận nhân sự – tuyển dụng hãy cùng thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng (bao gồm Tên vị trí, Mô tả vị trí, Đầu ra công việc, Năng lực tương ứng, Biểu hiện hành vi và Bộ câu hỏi phỏng vấn).

Đừng quên đề cập rõ ràng đến chúng trong các tin tuyển dụng để hạn chế các ứng viên không phù hợp. Với các CV đổ về, hãy để nhân viên của bạn duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực.

Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vòng sau, đồng thời không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng thực chất lại đáp ứng được yêu cầu công việc.

Mô hình ASK đặc biệt hữu ích trong Talent Acquisition – cách thức “săn đầu người” kiểu mới. Với tiêu chí “săn” ít mà chất lượng, bộ phận HR cần dựa vào kênh tham chiếu này để xác định đâu là ứng viên tiềm năng nên tiếp cận.

Bạn có thể phân chia các ứng viên này vào các talent pool tương ứng với từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong bộ từ điển năng lực và dễ dàng xuất dữ liệu bất cứ khi nào cần.

2. Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Đã là lỗi thời khi bộ phận tuyển dụng – nhân sự đánh giá ứng viên dựa vào ấn tượng ban đầu, một trải nghiệm đặc biệt hoặc một số câu hỏi chủ quan. Nếu đã có một mô hình ASK để lọc CV rồi, hãy tận dụng luôn nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Tất cả ứng viên đều công bằng, nên việc đặt họ lên chung một bàn cân sẽ cho bạn kết quả đánh giá minh bạch và khách quan nhất.

Ở quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong khung năng lực từng vị trí. Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các mức độ thông thạo về năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.

Bộ phận Tuyển dụng – nhân sự càng định nghĩa chi tiết về từng mức độ này thì ứng viên càng được đánh giá sát với thực tế. Số điểm được chấm cho ứng viên thường được xếp từ 1 đến 5, có thể bao gồm các điểm lẻ.

Quy trình đánh giá này giúp chuẩn hoá việc tuyển dụng của doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế, càng hữu ích hơn nữa với doanh nghiệp đang trên đà tăng trưởng nóng hoặc muốn tiếp cận các ứng viên ngoại quốc – những người có cách thể hiện năng lực bản thân khác với người Việt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Muốn phát triển một doanh nghiệp chuyên nghiệp – hiện đại – bền vững, bộ phận tuyển dụng – nhân sự không thể bỏ qua việc đánh giá nhân viên định kỳ. Bạn hoàn toàn có thể tái sử dụng mô hình ASK đã dùng trong buổi phỏng vấn, chấm điểm lại cho nhân viên và xem xét cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Theo đó, bạn sẽ dễ dàng nhìn nhận được sai lầm trong quyết định tuyển dụng một ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm, hay sự đúng đắn khi dự định chuyển công tác cho một nhân viên,… Đây là một phương pháp đánh giá khá hiệu quả – thay vì so sánh với mặt bằng chung, hãy so sánh nhân viên với chính họ trong quá khứ để thấy được sự tiến bộ / thụt lùi.

Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ

Bộ phận tuyển dụng – nhân sự cần dựa vào đâu để vẽ được một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Đó không thể chỉ là những buổi nghe giảng tập thể hay những bài kiểm tra áp dụng cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp. Một sự chọn lọc có chủ đích là điều cần thiết.

Chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận tuyển dụng – nhân sự mong chờ ở nhân sự trong doanh nghiệp. Để bất kỳ nhân viên mới nào cũng nắm được yêu cầu công việc, sẽ rất phù hợp khi bạn dùng luôn những kiến thức / kỹ năng / thái độ đó làm nội dung giáo án để onboarding nhân viên mới.

Mở rộng hơn nữa, đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp cũng cần một mục đích cụ thể – giúp mỗi cá nhân tiến gần hơn tới chân dung nhân viên lý tưởng được vẽ lên từ mô hình ASK.

LƯU Ý KHI DOANH NGHIỆP KHI ÁP DỤNG MÔ HÌNH ASK

1. Cá nhân hoá bộ từ điển năng lực cho riêng doanh nghiệp

Bạn không nhất thiết phải xây dựng cho doanh nghiệp một bộ từ điển năng lực hoàn hảo. Hãy bắt đầu từ những năng lực cơ bản mà sát thực nhất với thực tế doanh nghiệp, rồi bổ sung và hoàn thiện dần.

Đừng quá chú trọng đến một nhóm năng lực mà bỏ quên 2 nhóm còn lại. Hãy chú ý cân bằng giữa các tiêu chí Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ trong quy chuẩn cho nhân sự doanh nghiệp.

2. Ứng dụng công nghệ tích hợp mô hình ASK trong phỏng vấn ứng viên

Như đã nói ở trên, bộ phận tuyển dụng – nhân sự dễ dàng xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng dựa trên mô hình ASK và dùng chúng làm khung tham chiếu khi đánh giá ứng viên tuyển dụng. Vậy có công cụ chuyên nghiệp nào để tích hợp tự động khung tham chiếu đó vào tất cả ứng viên của cùng một vị trí hay không?

Câu trả lời là CÓ.

Trên thế giới hiện đã phát triển hệ thống quản trị tuyển dụng ATS với các tính năng rất chuyên nghiệp. Công nghệ này có thể tự động quản lý dữ liệu ứng viên – lưu trữ, theo dõi và luân chuyển dữ liệu đến các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng (tự động thu thập CV từ các nguồn tin tuyển dụng, có các talent pool để phân loại ứng viên, sắp xếp quy trình tuyển dụng khoa học, quản lý các bước phỏng vấn, tự động cập nhật báo cáo kết quả,…)

Với ATS, ban phỏng vấn có thể thực hiện video call ngay trên hệ thống mà không cần cài đặt app hỗ trợ. Vì vậy, bộ phận tuyển dụng – nhân sự chỉ cần nhập lên hệ thống mô hình ASK và các dữ liệu liên quan một lần duy nhất, và mọi thao tác phỏng vấn và đánh giá sau đó đều trở nên dễ dàng.