Trưởng Phòng Nhân Sự 2025: Định Hướng và Chiến Lược Phát Triển Nhân Tài Bền Vững

 TRONG NĂM 2025, TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CẦN TRIỂN KHAI THÀNH CÔNG NHỮNG CÔNG VIỆC TRỌNG ĐIỂM SAU:

1. Chiến lược phát triển nhân sự: Thiết lập và thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với chiến lược của công ty, bao gồm việc đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên sâu, gắn liền với vị trí làm việc cho nhân viên.
2. Quản lý tài năng: Xây dựng hệ thống quản lý "người phù hợp", tức là nhóm nhân viên có năng lực, có thái độ tốt và cam kết làm việc lâu dài để thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên tiềm năng.
3. Đánh giá hiệu suất: Rà soát lại để cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất làm việc, đảm bảo tính minh bạch và công bằng, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và đóng góp của họ.
4. Văn hóa doanh nghiệp: Phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiện đại, phù hợp với đại đa số nhân viên, nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

   

5. Chính sách phúc lợi: Cập nhật và triển khai các chính sách phúc lợi hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.
6. Đổi mới công nghệ quản lý nhân sự: Áp dụng công nghệ thông tin để tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự, như hệ thống quản lý nhân sự (HRM) và tự động hóa quy trình tuyển dụng, quy trình ghi nhận đóng góp, phản hồi
7. Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo: Tổ chức các chương trình đào tạo dành cho lãnh đạo và quản lý cấp trung, tập trung vào các kỹ năng trọng yếu, nhằm nâng cao nghiệp vụ lãnh đạo tinh thần và hướng dẫn chuyên môn của cấp quản lý.
8. Phát triển sự đa dạng và bao gồm: Thúc đẩy sự đa dạng trong lực lượng lao động, tạo ra một môi trường làm việc bao gồm và không phân biệt giới tính, chủng tộc, văn hóa, tôn giáo, độ tuổi, khả năng chuyên môn, sự sáng tạo khác biệt.
9. Quản lý khủng hoảng: Lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện các hành động nhằm đối phó với các tình huống khẩn cấp hoặc không lường trước được, có thể gây ra tổn hại cho tổ chức, doanh nghiệp , đặc biệt trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ. Mục tiêu của quản lý khủng hoảng là bảo vệ tài sản, con người và sự uy tín của tổ chức, giảm thiểu thiệt hại có thể xảy ra. Dựa vào những kinh nghiệm đã học được từ khủng hoảng, chúng ta thiết lập các biện pháp phòng ngừa để ngăn ngừa sự lặp lại trong tương lai.
10. Thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự đang áp dụng (KPI): Định nghĩa và theo dõi các chỉ số KPI liên quan đến hiệu suất nhân sự để đánh giá mức độ thành công của các chương trình và chính sách nhân sự.

 Một trong những điểm vướng mắc của Trưởng phòng nhân sự là xây dựng chính sách phúc lợi khi ngân sách hạn hẹp. Chúng ta có thể tham khảo một số gợi ý sau để chính sách phúc lợi hấp dẫn những vẫn hiệu quả và cạnh tranh với các công ty khác:

1. Tập trung vào phúc lợi phi tiền tệ: Thay vì chỉ chú trọng đến tiền lương và thưởng, hãy xem xét các phúc lợi phi tiền tệ như linh hoạt về thời gian làm việc, làm việc từ xa, hoặc chế độ nghỉ phép linh hoạt. Những yếu tố này thường được nhiều nhân viên đánh giá cao.
2. Chương trình đào tạo và phát triển: Cung cấp các cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp thông qua các khóa học trực tuyến miễn phí, hội thảo nội bộ hoặc chương trình mentor. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực và sự gắn bó.
3. Tạo môi trường làm việc tích cực: Xây dựng một văn hóa làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và công nhận. Các hoạt động đội nhóm, sự kiện giao lưu hay hoạt động ngoài trời có thể làm tăng sự kết nối giữa các nhân viên mà không cần nhiều ngân sách.

   

4. Chính sách sức khỏe và đời sống: Hỗ trợ cho sức khỏe tinh thần của nhân viên bằng cách cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần hoặc hỗ trợ chăm sóc sức khỏe như các buổi tập thể dục nhóm hoặc hợp tác với các tổ chức cung cấp dịch vụ sức khỏe.
5. Khuyến khích sáng kiến và ý tưởng: Tạo cơ hội cho nhân viên đề xuất cải tiến trong công việc, khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng, giải pháp cho công việc và tổ chức, công nhận những đóng góp đó một cách kịp thời. Điều này giúp tăng cường sự tham gia và cảm giác thuộc về tổ chức, tăng mức độ thỏa mãn của người lao động trong hoạt động tập thể.
6. Chính sách khen thưởng không dựa vào ngân sách lớn: Thay vì những phần thưởng tài chính lớn, có thể triển khai các hình thức khen thưởng khác như Giấy chứng nhận, các danh hiệu hay các buổi tiệc nhỏ để ghi nhận những nỗ lực và thành tích của nhân viên.
7. Định kỳ tổ chức các phiên đối thoại lao động tập thể, lắng nghe ý kiến nhân viên về nhu cầu của họ, về các chính sách công ty đang áp dụng. Thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát để lấy ý kiến của nhân viên về các phúc lợi hiện có và nhu cầu của họ. Khi cảm thấy được lắng nghe, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công ty, dù là tài chính hay phi tài chính.

Đ𝒆̂́𝒏 𝑯𝑹𝑪 𝑨𝒄𝒂𝒅𝒆𝒎𝒚, 𝒕𝒉𝒂𝒎 𝒈𝒊𝒂 𝑪𝒐̣̂𝒏𝒈 đ𝒐̂̀𝒏𝒈 𝒉𝒐̣𝒄 𝒗𝒊𝒆̂𝒏 𝑯𝑹𝑴 𝒗𝒂̀ 𝒄𝒂́𝒄 𝒌𝒉𝒐́𝒂 đ𝒂̀𝒐 𝒕𝒂̣𝒐 𝑻𝒓𝒖̛𝒐̛̉𝒏𝒈 𝒑𝒉𝒐̀𝒏𝒈 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒔𝒖̛̣ 𝒌𝒉𝒂𝒊 𝒈𝒊𝒂̉𝒏𝒈 𝒕𝒓𝒐𝒏𝒈 𝒕𝒉𝒂́𝒏𝒈 4 𝒏𝒉𝒆́: https://hrcacademy.vn/khoa-hoc-hrm