6 THÁNG ĐẦU NĂM CÓ NỘI DUNG CƠ BẢN NÀO TRONG BÁO CÁO NHÂN SỰ

28/06/2024

234 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

6 THÁNG ĐẦU NĂM CÓ NỘI DUNG CƠ BẢN NÀO TRONG BÁO CÁO NHÂN SỰ

1. Tổng quan về tình hình nhân sự trong năm.

2. Hiệu quả tuyển dụng của công ty, phòng ban.

3. Tình hình đào tạo nhân sự của công ty.

4. Mức thu nhập của hệ thống nhân sự.

5. Mức độ chấp hành nội quy, quy chế của nhân sự.

Cụ thể như sau:

I- TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG NĂM

Một bản báo cáo nhân sự hoàn chỉnh cần đảm bảo chứa đầy đủ số liệu kèm theo sự phân tích, so sánh với những năm trước đó để ban giám đốc đưa ra chiến lược nhân sự phù hợp, hiệu quả hơn cho năm tiếp theo. Trên cơ sở đó, báo cáo nhân sự cuối năm 2022 cần thống kê được số lượng nhân sự hiện tại (trong số này có bao nhiêu nhân viên chính thức, nhân viên part time, thử việc…), số lượng nhân viên xin thôi việc, nhân viên nghỉ thai sản/đau ốm v.v

Tình hình biến động nhân sự trong doanh nghiệp sẽ được thể hiện rõ nét qua các chỉ số cơ bản như tỷ lệ nhân sự nghỉ việc, cơ cấu theo công việc. Trong đó, chỉ số cơ cấu theo công việc giúp ban lãnh đạo, nhà quản trị biết được bộ phận, phòng ban nào đang thiếu nhân sự cũng như bộ phận, phòng ban nào đang dư thừa từ đó đưa ra điều chỉnh thích hợp.

Còn tỷ lệ nhân sự nghỉ việc được tính theo công thức: Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc = Số lượng nhân viên thôi việc (không tính nhân viên thử việc) : số lượng trung bình nhân viên làm việc trong năm. Tỷ lệ này càng cao thì đồng nghĩa với chi phí tuyển dụng càng lớn.

II- HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY, PHÒNG BAN

Đây là nội dung cực kỳ quan trọng trong báo cáo nhân sự cuối năm giúp trưởng bộ phận, cấp trên nắm được nhu cầu – hiệu quả tuyển dụng của các chiến dịch tuyển dụng. Phần báo cáo này cần thể hiện đầy đủ các thông tin sau:

• Thời gian tuyển dụng: Khung thời gian tuyển dụng, từ lúc khởi đầu đến khi kết thúc một đợt tuyển dụng.

• Kênh tuyển dụng: Các nền tảng được lựa chọn để đăng bài tuyển dụng, quảng cáo, truyền thông nhằm thu hút thêm nhiều hồ sơ đăng ký của ứng viên.

• Tỷ lệ ứng viên: Cho thấy biến động về số lượng ứng viên qua từng giai đoạn khác nhau từ vòng nộp hồ sơ, phỏng vấn, thử việc.

• Chi phí tuyển dụng: Tổng kết ngân sách toàn bộ chiến dịch tuyển dụng, chi phí trung bình cho 1 ứng viên qua từng giai đoạn tuyển dụng.

• Kết quả tuyển dụng: Danh sách ứng viên được nhận kèm theo đánh giá chung về toàn bộ chiến dịch tuyển dụng.

Ở phần này, bộ phận HR cũng có thể phân tích hiệu quả tuyển dụng từ các kênh thông qua Chỉ số hiệu quả được tính theo công thức: Chỉ số hiệu quả = Tổng chi phí tuyển dụng hoặc Chi phí cho từng kênh tuyển dụng : Tổng số hồ sơ nhận được.

Tương tự, cách tính tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cũng được áp dụng theo công thức: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số lượng ứng viên trúng tuyển : Tổng số lượng ứng viên đăng ký. Số liệu này càng cao chứng tỏ hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp càng hiệu quả và ngược lại. Nếu tỷ lệ đạt yêu cầu thấp, HR cần xem xét liệu yêu cầu công việc của doanh nghiệp có quá cao? Kênh tuyển dụng có phù hợp? Quy trình tuyển dụng đã thật sự hợp lý hay chưa? Trong báo cáo nhân sự cuối năm, HR có thể đưa ra nhận xét và phân tích các nguyên nhân dẫn đến kết quả cuối cùng của mỗi đợt tuyển dụng.

III- TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

Báo cáo nhân sự cuối năm không thể thiếu bảng tổng hợp tình hình đào tạo của doanh nghiệp, bởi đây là nội dung quan trọng giúp ban giám đốc biết được hiệu quả của công tác đào tạo – nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.

Ở phần báo cáo này, bạn cũng cần thống kê chi phí đào tạo nhân viên bao gồm việc mua khóa học, thuê chuyên gia, giảng viên, chuẩn bị giáo trình, phương tiện, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo v.v

IV-MỨC THU NHẬP CỦA HỆ THỐNG NHÂN SỰ

Bộ phận HR cần nắm được mức thu nhập hiện tại của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp so với thị trường, từ đó đưa ra nhận xét, đề xuất phương án điều chỉnh mức lương nếu thấy bất hợp lý.

Ngoài ra, báo cáo cần thống kê mức thu nhập bình quân từ lương và phụ cấp, mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương với chế độ lương, thưởng khác nhau dựa trên thâm niên, mức độ hoàn thành chỉ tiêu, đặc thù giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và thậm chí ngay giữa các nghiệp vụ hoạt động và hiệu quả hoạt động chung ở từng chi nhánh, cơ sở sản xuất…

V- MỨC ĐỘ CHẤP HÀNH NỘI QUY, QUY CHẾ CỦA NHÂN SỰ

Bộ phận HR có thể trình bày nội dung này thông qua các chỉ số sau đây:

• Tỷ lệ vi phạm nội quy theo bộ phận, hoặc từng lĩnh vực; phân loại theo từng mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm.

• Tỷ lệ nghỉ ốm, nghỉ phép của nhân viên: Nếu tỷ lệ này cao, bạn cần phân tích các nguyên nhân để tìm cách khắc phục.

• Thời gian đi làm muộn của nhân viên từng tháng/quý/năm. Có thể lập bảng so sánh số liệu tăng giảm giữa các phòng ban, bộ phận để đưa ra các biện pháp quản trị thích hợp.

Báo cáo nhân sự cần được trình bày rõ ràng, trực quan và thể hiện đầy đủ thông tin, số liệu chính xác nhất ĐỂ TẤT CẢ LÃNH ĐẠO, NHÀ QUẢN TRỊ, DÙ KHÔNG CÓ CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ tuyển dụng – đào tạo nhân sự cũng nắm được tình hình chung về nhân sự của doanh nghiệp.