6 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN

19/08/2024

455 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

6 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ PHỔ BIẾN

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên, mỗi phương pháp đều có các ưu điểm và nhược điểm riêng. Các HR có thể lựa chọn một vài phương pháp dưới đây làm gợi ý tư vấn cho BOM nhé:

1. PHƯƠNG PHÁP THEO DÕI CÁC SỰ VIỆC QUAN TRỌNG.

Phòng Nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.

Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, hoạt động đào tạo nội bộ có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.

Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là đôi khi việc ghi chú bị bỏ sót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.

2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi đồng thời từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác thường xuyên làm việc cùng, khách hàng,…

Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.

Nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp.

Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát.

3. PHƯƠNG PHÁP CHECKLIST

Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp.

Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/ không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó.

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác.

4. PHƯƠNG PHÁP TỰ ĐÁNH GIÁ.

Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.

Nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu.

Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn. Hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.

Phương pháp này không nên sử dụng độc lập, cần kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.

5. PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU (MBO)

Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà có thể bạn cũng đang triển khai qua các biến thể của nó như KPI hay OKR.

Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measurable), khả thi (attainable) , có liên quan (relevant) và có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound).

Trình tự để thực hiện phương pháp MBO có thể là:

• Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.

• Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên

• Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên

• Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên.

Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản trị.

6. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THEO NĂNG LỰC

Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định.

Mỗi năng lực có nhiều cấp độ từ thấp tới cao. Từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, xác định điểm số, cấp độ thực tế đang ở điểm nào so với tiêu chuẩn của vị trí đó đòi hỏi.

Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.