4 MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, BẠN ĐANG MUỐN LÀM VIỆC VỚI MÔ HÌNH NÀO?

26/12/2024

548 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

𝟒 𝐌𝐎̂ 𝐇𝐈̀𝐍𝐇 𝐕𝐀̆𝐍 𝐇𝐎́𝐀 𝐃𝐎𝐀𝐍𝐇 𝐍𝐆𝐇𝐈𝐄̣̂𝐏, 𝐁𝐀̣𝐍 𝐌𝐔𝐎̂́𝐍 𝐋𝐀̀𝐌 𝐕𝐈𝐄̣̂𝐂 𝐕𝐎̛́𝐈 𝐌𝐎̂ 𝐇𝐈̀𝐍𝐇 𝐍𝐀̀𝐎?

1- 𝐕𝐚̆𝐧 𝐡𝐨́𝐚 𝐭𝐡𝐮̛́ 𝐛𝐚̣̂𝐜 (𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐲 𝐂𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞)

Văn hóa thứ bậc hay văn hóa phân cấp là một loại văn hóa tổ chức nhấn mạnh đến sự ổn định lâu dài, cấu trúc nhất quán và một tập hợp các giá trị được chia sẻ trong toàn bộ tổ chức. So với các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác, mô hình phân cấp được thiết kế để nuôi dưỡng hiệu suất ổn định và nhất quán trong nhiều năm.

Các thành viên trong nhóm phải hiểu rõ nhiệm vụ của mình, các quyết định được đưa ra trên cơ sở từ trên xuống và các sản phẩm cũng như sáng kiến mới được triển khai một cách có chủ ý và có phương pháp.

null

Đ𝒂̣̆𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒕𝒉𝒖̛́ 𝒃𝒂̣̂𝒄:

Lãnh đạo từ trên xuống: Hầu hết các tổ chức có thứ bậc đều do giám đốc điều hành (CEO) hoặc chủ tịch công ty lãnh đạo. Người đó có một nhóm điều hành báo cáo cho họ và mỗi người điều hành giám sát các phòng ban khác nhau của công ty. Một chuỗi mệnh lệnh tồn tại trong tất cả các lĩnh vực của công ty.

Ra quyết định có phương pháp: Trong nền văn hóa phân cấp, các quyết định quan trọng đều được thông qua nhiều bên liên quan từ các thành viên trong nhóm làm việc hàng ngày đến trưởng bộ phận cho đến giám đốc điều hành công ty. Điều này có thể dẫn đến khó đưa ra những quyết định nhanh chóng, nhưng nó cũng đóng vai trò như một rào cản chống lại những quyết định bốc đồng.

Tập trung vào độ tin cậy và tính nhất quán: Văn hóa phân cấp nhằm mục đích mang lại tính nhất quán và độ tin cậy. Các thành viên trong nhóm phải thường xuyên đáp ứng đúng thời hạn và các sự kiện lớn như ra mắt sản phẩm dự kiến sẽ diễn ra đều đặn nhờ vào đường dây liên lạc cởi mở.

Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: Các tổ chức có thứ bậc lớn được thiết kế để nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp tồn tại lâu dài ngoài nhiệm kỳ của bất kỳ một nhân viên nào. Các tổ chức phân cấp lớn cố gắng duy trì bản sắc thương hiệu và danh tiếng của họ trong nhiều thập kỷ, ngay cả khi toàn bộ đội ngũ nhân viên đã luân chuyển.

ư𝒖 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝑯𝒊𝒆𝒓𝒂𝒓𝒄𝒉𝒚 𝑪𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒆

Các giá trị công ty nhất quán: Mô hình văn hóa tổ chức này có xu hướng nhấn mạnh sự tập trung mạnh mẽ vào nội bộ và đặt ưu tiên cho việc đặt tên cho các giá trị của công ty, thiết lập quy tắc ứng xử của công ty và đặt kỳ vọng cho mọi thành viên trong nhóm.

Cơ hội phát triển trong công ty: Khi nhân viên có thể mong đợi được thăng chức ổn định và có cố vấn nội bộ, các công ty có cấp bậc sẽ tạo cơ hội cho những nhân viên lâu năm thành công trong công ty. Trong cơ cấu phân cấp được quản lý tốt, các thành viên trong nhóm có thể thăng tiến trong công ty và đảm nhận các vai trò quản lý.

𝑵𝒉𝒖̛𝒐̛̣𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒕𝒉𝒖̛́ 𝒃𝒂̣̂𝒄

Di chuyển chậm: Do cơ cấu ra quyết định từ trên xuống và tính chất quan liêu vốn có, một tổ chức có thứ bậc có thể mất nhiều thời gian để đưa ra các quyết định lớn. Mô hình đặc biệt được sử dụng trong chế độ phụ quyền hoặc tư duy khởi nghiệp trong văn hóa gia tộc thường dẫn đến hành vi nhanh nhẹn hơn.

Khó thay đổi sứ mệnh cốt lõi: Việc các cấp bậc công ty đưa ra quyết định thường xuyên đã khó đến mức nào, họ thường gặp khó khăn hơn trong việc xoay trục hoạt động kinh doanh của mình. Nó có thể trì hoãn sự thích ứng cần thiết với các điều kiện thị trường mới, khiến các tổ chức có thứ bậc lớn dễ bị tổn thương trước các công ty khởi nghiệp nhỏ hơn có thể thay đổi hướng đi trong thời gian ngắn hơn nhiều.

Những "ngõ cụt" nghề nghiệp: Trong khi một số thành viên trong nhóm có thể thăng tiến lên bậc thang thứ bậc để đảm nhận vai trò điều hành, thì một bộ phận lớn nhân viên sẽ không cảm nhận được điều đó. Có thể khiến một số nhân viên đi vào ngõ cụt trong tổ chức - mắc kẹt trong một công việc không còn thách thức họ và không có con đường thăng tiến. Điều này không xảy ra nhiều trong một nền dân chủ, nơi người lao động có thể chuyển đổi giữa các nhóm dự án và tổ chức ma trận khác nhau, mà nó giúp công việc của họ luôn được kích thích.

2- 𝐕𝐚̆𝐧 𝐡𝐨́𝐚 𝐭𝐡𝐢̣ 𝐭𝐫𝐮̛𝐨̛̀𝐧𝐠 (𝐌𝐚𝐫𝐤𝐞𝐭 𝐂𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞)

Văn hóa thị trường là một lý thuyết quản lý nơi làm việc được thiết kế để đạt được kết quả bên ngoài, mục tiêu là tăng lợi nhuận và vượt trội so với đối thủ cạnh tranh.

Đ𝒂̣̆𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒎𝒐̂ 𝒉𝒊̀𝒏𝒉 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒕𝒉𝒊̣ 𝒕𝒓𝒖̛𝒐̛̀𝒏𝒈

Tập trung vào cạnh tranh, hiệu quả và lợi nhuận: Nhân viên được khuyến khích cạnh tranh để đạt được mục tiêu.

Hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân.

Môi trường làm việc năng động, áp lực cao.

Ư𝒖 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝑴𝒂𝒓𝒌𝒆𝒕 𝑪𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒆

Cạnh tranh lành mạnh: Văn hóa thị trường có thể khuyến khích mức độ cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, có thể giúp khuyến khích nhân viên phát triển và xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn khi nhân viên cạnh tranh và xây dựng kỹ năng tốt hơn dù thắng hay thua.

Đổi mới nhiều hơn: Khuyến khích nhân viên cạnh tranh hơn có thể giúp tạo ra nhiều đổi mới hơn trong công ty, tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hoặc phương pháp mới có thể mang lại cho công ty lợi thế cạnh tranh trên thị trường mục tiêu của mình.

Nhân viên hạnh phúc hơn: Một số nhân viên hài lòng và hạnh phúc hơn trong môi trường làm việc khuyến khích sự cạnh tranh. Thử thách liên tục của cạnh tranh và tăng trưởng có thể tạo ra lực lượng lao động năng động, hạnh phúc và sáng tạo hơn cho doanh nghiệp.

Lợi nhuận tối đa: Với sự cạnh tranh và đổi mới nhiều hơn, các công ty có thể nhận được lợi nhuận cao hơn trong dài hạn vì họ làm việc chăm chỉ hơn để có khả năng cạnh tranh cao hơn trong và ngoài nước. Các sản phẩm/ dịch vụ mới có thể giúp một công ty có văn hóa thị trường vượt trội trong ngành của họ và thu hút khách hàng mới.

Phản ứng nhanh hơn: Các công ty chấp nhận văn hóa thị trường có thể phản ứng nhanh hơn trước những thay đổi của điều kiện thị trường và hành động của đối thủ cạnh tranh, giúp công ty vượt lên trên đối thủ cạnh tranh và có khả năng giành được hầu hết khách hàng trên thị trường.

𝑵𝒉𝒖̛𝒐̛̣𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒕𝒉𝒊̣ 𝒕𝒓𝒖̛𝒐̛̀𝒏𝒈

Kiệt sức hơn: "Kiệt sức" là thuật ngữ mô tả tình trạng mà nhân viên có thể cảm thấy khi họ làm việc quá sức trong thời gian dài. Văn hóa thị trường có thể làm tăng tình trạng kiệt sức bằng cách khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để vượt trội và đánh bại đối thủ cạnh tranh.

Tăng chi phí nghiên cứu thị trường: Để một công ty duy trì khả năng cạnh tranh liên tục, doanh nghiệp thường phân bổ nhiều nguồn lực hơn, cả về tài chính và thực tế cho việc nghiên cứu thị trường và sự cạnh tranh. Nó có thể làm tăng chi phí và có tác động đáng kể đến tỷ suất lợi nhuận của công ty.

Môi trường làm việc không được hỗ trợ: Nhu cầu cạnh tranh liên tục với các nhân viên khác có thể tạo ra một môi trường làm việc không được hỗ trợ, nơi nhân viên tập trung vào bản thân thay vì làm việc theo nhóm. Dẫn đến động lực của nhân viên thấp hơn và tỷ lệ doanh nghiệp nghỉ việc cao hơn.

Tốc độ làm việc nhanh hơn: Văn hóa thị trường có thể tạo ra tốc độ nhanh hơn cho nơi làm việc, với sự cạnh tranh liên tục đòi hỏi nhân viên phải có tốc độ và hiệu quả cao hơn. Gây ra nhiều lỗi hơn và chất lượng thấp hơn cho các sản phẩm cuối cùng mà công ty sản xuất.

Ít cơ hội hợp tác hơn: Các công ty nắm bắt văn hóa thị trường có thể gặp nhiều khó khăn hơn trong việc hình thành mối quan hệ và quan hệ đối tác với các doanh nghiệp khác, điều có thể giúp công ty phát triển thông qua hợp tác.

3. 𝑽𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒔𝒂́𝒏𝒈 𝒕𝒂̣𝒐 (𝑨𝒅𝒉𝒐𝒄𝒓𝒂𝒄𝒚 𝑪𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒆)

Trong môi trường kinh doanh, văn hóa adhocracy mô tả cách tiếp cận của công ty với sự lãnh đạo phi tập trung, sáng kiến cá nhân và ra quyết định nhanh chóng. Nó không dựa vào một hệ thống quyền lực hay thủ tục cứng nhắc. Thay vào đó, nó tập trung vào việc điều chỉnh nhất quán các phương pháp bằng cách cho phép những nhân viên gần gũi nhất với hành động được phép thực hiện trong vai trò của họ và giải quyết vấn đề khi họ thấy phù hợp.

Thuật ngữ adhocracy trở nên phổ biến vào những năm 1970 như một sự thay thế tương phản cho chế độ quan liêu, được cấu trúc bởi các quy tắc và thứ bậc. Nó có nguồn gốc từ cụm từ Latin “ad hoc”, có nghĩa là “vì mục đích này”.

Đ𝒂̣̆𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒎𝒐̂ 𝒉𝒊̀𝒏𝒉 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒔𝒂́𝒏𝒈 𝒕𝒂̣𝒐

Ít nhấn mạnh vào quyền lực chính thức, chú trọng nhiều hơn vào sáng kiến cá nhân. Các cấp độ công ty không được xác định chặt chẽ và có tâm lý lãnh đạo chung. Thay vì chỉ đảm nhận một vai trò, nhân viên có thể tham gia và lãnh đạo các dự án phù hợp với kỹ năng của họ. Họ được quyền tự tổ chức và thử nghiệm các cách khác nhau để xử lý vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần sự cho phép của người giám sát.

Tập trung vào sự đổi mới và chấp nhận rủi ro. Việc đặt câu hỏi về cách mọi việc được thực hiện và thực hiện thay đổi là điều có thể chấp nhận được. Nhân viên có quyền tự do sáng tạo và thử nghiệm ý tưởng của mình. Thử nghiệm này kích thích các phương pháp, sản phẩm/ dịch vụ mới và thúc đẩy sự đổi mới liên tục.

Có rất ít sự chính thức hóa liên quan đến các kỳ vọng, thủ tục và vai trò về hành vi. Nhân viên có nhiều quyền hơn để quyết định thời điểm họ làm việc và cách thức thực hiện công việc.

Tính linh hoạt được đánh giá cao và được thực hành. Mục tiêu là một tư duy thích ứng với khả năng chuyển đổi nhanh chóng. Nguồn lực nội bộ phải được chuẩn bị cho môi trường kinh doanh luôn thay đổi. Các đội chuyên biệt được thành lập nhanh chóng để đối mặt với bất kỳ thách thức nào có thể xảy ra.

Ư𝒖 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝑨𝒅𝒉𝒐𝒄𝒓𝒂𝒄𝒚 𝑪𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒆

Ra quyết định nhanh chóng: Do trọng tâm là chấp nhận rủi ro và hệ thống phân cấp thấp nên các quyết định được đưa ra nhanh chóng khi không có thời gian phân tích dài dòng. Mọi người có thể hoạt động theo bản năng mà không cần nhiều cấp độ chấp thuận. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu trước mắt của khách hàng và nhu cầu thị trường khi hoàn cảnh thay đổi với tốc độ chóng mặt.

Khả năng thích ứng: Trọng tâm là về tương lai và tư duy đột phá để đi trước các đối thủ cạnh tranh một bước. Doanh nghiệp có thể phân nhánh hoặc điều chỉnh chiến lược của mình khi đang di chuyển dựa trên những thay đổi về điều kiện bên trong và bên ngoài.

Vì nhân viên không được xác định thành một chức năng duy nhất nên họ có nhiều kỹ năng và kiến thức khác nhau để tham gia vào các hoạt động khác nhau khi cần thiết.

Khuyến khích hành vi đổi mới và sáng tạo: Việc thiếu hệ thống phân cấp giúp việc tương tác, cộng tác và giao lưu với đồng nghiệp trở nên dễ dàng hơn. Mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi nói lên quan điểm và ý tưởng của mình để thử nghiệm và đưa ra giải pháp.

Trao quyền cho lực lượng lao động: Không bị giới hạn bởi một cơ cấu chính thức, nhân viên thấy mình có nhiều quyền kiểm soát hơn đối với sự nghiệp của mình. Công việc đang được thực hiện trong toàn tổ chức được thể hiện rõ ràng hơn, vì vậy nhân viên nhận thức được những cơ hội mới và thoải mái thay đổi vai trò của mình.

𝑵𝒉𝒖̛𝒐̛̣𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒔𝒂́𝒏𝒈 𝒕𝒂̣𝒐

Giao tiếp khó khăn: Bởi vì có rất ít cơ cấu về cách thức thực hiện mọi việc và tập trung nhiều vào các sáng kiến cá nhân nên có thể xảy ra nhầm lẫn. Nhân viên có thể không hiểu đầy đủ họ nên lấy thông tin quan trọng ở đâu và biết ai chịu trách nhiệm xử lý các tình huống nhất định.

Ban lãnh đạo cần tìm ra phương pháp giao tiếp hiệu quả. Nếu không, nó sẽ dẫn đến việc mọi người thiếu sót, trùng lặp công việc, chậm trễ,...

Môi trường làm việc mất trật tự: Tính không thể đoán trước có thể khơi dậy sự sáng tạo, nhưng đôi khi nhân viên có thể cảm thấy hơi lạc lõng trước một khung cảnh thay đổi liên tục.

Nếu không có một chuỗi lãnh đạo nhất định, nhân viên có thể không hiểu hết trách nhiệm của mình hoặc họ đang thực hiện tốt như thế nào. Cũng có thể không rõ nên tìm đến ai để được hướng dẫn về nhiệm vụ hoặc xung đột giữa các cá nhân.

Không phải ai cũng làm việc ở mức cao nhất mà không có cơ cấu. Thái độ thoải mái hơn về quy trình và giờ làm việc có thể ảnh hưởng đến tiến độ và kiểm soát chất lượng.

Không phải ý tưởng nào cũng thành công: Chấp nhận rủi ro không phải lúc nào cũng dẫn đến thành công. Thất bại là điều bình thường nên tổ chức phải có khả năng chịu đựng điều này. Việc ra quyết định tự phát mà bỏ qua nghiên cứu thị trường hoặc quản lý rủi ro có thể dẫn đến việc phung phí tiền vào thứ gì đó không thành công.

Tuyển dụng có thể là một thách thức: Một nền dân chủ không phải là môi trường phù hợp cho tất cả mọi người. Những người khao khát sự ổn định, thủ tục và thói quen không phải là ứng viên mạnh, điều này có thể thu hẹp các lựa chọn tuyển dụng.

Đây là môi trường phù hợp hơn với những cá nhân có kinh nghiệm hơn là những người mới bắt đầu sự nghiệp. Điều kiện có nhịp độ nhanh đòi hỏi nhân viên phải có kỹ thuật mài giũa và không cần giám sát nhiều. Các nhà lãnh đạo cần phải có niềm tin rất lớn rằng các thành viên trong nhóm của họ sẽ có thể giải quyết bất cứ điều gì xảy ra với họ.

4. 𝐕𝐚̆𝐧 𝐡𝐨́𝐚 𝐠𝐢𝐚 𝐭𝐨̣̂𝐜 (𝐂𝐥𝐚𝐧 𝐂𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞)

Văn hóa gia tộc là một loại hình văn hóa mà ở đó, tất cả nhân viên đều có quyền lực như nhau và nhân viên có tâm lý như gia đình. Các công ty có văn hóa gia tộc thường sẽ đưa ra quyết định một cách đồng thuận và có tinh thần hợp tác cao.

Một công ty có môi trường làm việc theo văn hóa gia tộc thường sẽ có tính hợp tác và không cạnh tranh. Một số công ty sẽ phát triển văn hóa làm việc theo nhóm như một công cụ trao quyền để thúc đẩy tinh thần đồng đội, ngăn ngừa tình trạng kiệt sức và tăng cường khả năng giữ chân.

Đ𝒂̣̆𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒈𝒊𝒂 𝒕𝒐̣̂𝒄

Quyền ra quyết định ngang nhau: Mô hình văn hóa doanh nghiệp này thường coi mọi thành viên trong nhóm đều bình đẳng. Điều này tạo ra một nền văn hóa trong đó ý tưởng và quan điểm của mỗi người đều có trọng lượng như nhau. Công ty thường sẽ chờ đợi để đưa ra quyết định cho đến khi mọi người đồng ý hoặc khi đã có sự đồng thuận.

Sự gắn kết và đoàn kết: Văn hóa gia tộc khuyến khích việc chấp nhận và tin tưởng lẫn nhau để đạt được thành công với tư cách là một đội. Một nhóm đoàn kết, khuyến khích lẫn nhau thường sẽ cởi mở hơn với các ý tưởng và sẽ có năng lượng tích cực ở nơi làm việc.

Hợp tác từ trên xuống: Trong kiểu văn hóa công ty nhóm, những người lãnh đạo cấp cao nhất sẽ cộng tác với cả những nhân viên cấp thấp nhất. Mô hình văn hóa này cho phép các nhà lãnh đạo và nhân viên có hiệu suất cao đóng vai trò là người cố vấn cho các thành viên mới hoặc ít kinh nghiệm hơn trong nhóm. Nó cũng loại bỏ chuỗi mệnh lệnh và loại bỏ tâm lý phân cấp để thúc đẩy trách nhiệm và sự gắn kết bình đẳng.

Ư𝒖 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒈𝒊𝒂 𝒕𝒐̣̂𝒄

Mô hình văn hóa gia tộc có thể là một cách tuyệt vời để gắn kết tổ chức lại với nhau, nhằm giải quyết các vấn đề và có tư duy hướng đến kết quả. Một số lợi ích của mô hình văn hóa doanh nghiệp này bao gồm:

Cho phép công ty có khả năng thích ứng và linh hoạt: Văn hóa gia tộc hoan nghênh phản hồi và tư duy cởi mở sẽ có khả năng thích ứng cao hơn khi họ gặp phải vấn đề mới hoặc muốn thực hiện thay đổi. Nhân viên sẽ cảm thấy được chào đón khi giới thiệu những ý tưởng mới và sự đồng thuận của nhóm có nghĩa là mọi người sẽ cùng đưa ra những hướng đi mới.

Khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa các nhân viên: Tất cả các cấp nhân viên đều cảm thấy như họ có thể nói lên ý kiến của mình và được lắng nghe trong một nền văn hóa gia tộc. Mặc dù vẫn có thể có chức danh cho các vị trí cao hơn và thấp hơn, nhưng điểm mấu chốt là mọi người đều quan trọng khi đưa ra quyết định cho các sáng kiến như tung ra sản phẩm mới.

Thúc đẩy sự gắn kết và giữ chân nhân viên cao: Những nhân viên cảm thấy được tôn trọng và quan tâm đến ý kiến của họ sẽ có nhiều động lực để ở lại. Một công ty có văn hóa gia tộc thường tập trung vào việc xây dựng đội ngũ và phúc lợi của nhân viên, cả hai điều này đều có thể giúp giữ chân nhân viên lâu hơn.

𝑵𝒉𝒖̛𝒐̛̣𝒄 đ𝒊𝒆̂̉𝒎 𝒄𝒖̉𝒂 𝒗𝒂̆𝒏 𝒉𝒐́𝒂 𝒈𝒊𝒂 𝒕𝒐̣̂𝒄

Khó mở rộng quy mô khi công ty phát triển: Văn hóa gia tộc hoạt động hiệu quả nhất và dễ thực hiện nhất trong môi trường làm việc nhỏ với một vài thành viên trong nhóm gắn bó chặt chẽ. Công ty càng lớn thì càng khó tạo ra một môi trường giống như gia đình và duy trì sự hợp tác giữa các nhân viên cấp cao và cấp dưới.

Có thể ngăn chặn việc chấp nhận rủi ro: Mô hình văn hóa gia tộc đề cao sự đoàn kết và đoàn kết cũng có thể gặp vấn đề trong việc duy trì hiện trạng. Nhân viên có thể ngại nói lên ý kiến của mình vì sợ làm rung chuyển tình thế hoặc làm mất lòng thành viên khác trong nhóm.

Cộng tác quá nhiều có thể ảnh hưởng đến năng suất: Một nơi làm việc có tính cộng tác cao có thể đạt được nhiều thành tựu, nhưng đôi khi nó cũng có thể tạo ra những nút thắt làm chậm tiến độ công việc.

(𝐻𝑅𝐶 𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑦 𝑡𝑜̂̉𝑛𝑔 ℎ𝑜̛̣𝑝)

𝐃𝐨𝐚𝐧𝐡 𝐧𝐠𝐡𝐢𝐞̣̂𝐩 𝐜𝐮̉𝐚 𝐛𝐚̣𝐧 𝐜𝐨́ 𝐦𝐨̂ 𝐡𝐢̀𝐧𝐡 𝐯𝐚̆𝐧 𝐡𝐨́𝐚 𝐝𝐨𝐚𝐧𝐡 𝐧𝐠𝐡𝐢𝐞̣̂𝐩 𝐧𝐚̀𝐨?𝐍𝐞̂́𝐮 𝐛𝐚̣𝐧 𝐥𝐚̀ 𝐜𝐡𝐮̉ 𝐃𝐨𝐚𝐧𝐡 𝐧𝐠𝐡𝐢𝐞̣̂𝐩, 𝐛𝐚̣𝐧 𝐬𝐞̃ 𝐜𝐡𝐨̣𝐧 𝐦𝐨̂ 𝐡𝐢̀𝐧𝐡 𝐧𝐚̀𝐨 đ𝐞̂̉ 𝐓𝐨̂̉ 𝐜𝐡𝐮̛́𝐜 𝐜𝐮̉𝐚 𝐦𝐢̀𝐧𝐡 𝐛𝐮̛́𝐭 𝐩𝐡𝐚́?

-----------

𝗛𝗢𝗖 𝗡𝗛𝗔𝗡 𝗦𝗨 𝗗𝗘𝗡 #HRC_Academy!

Số 14, Ngách 5/8, ngõ 5 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội

Website: https://hrcacademy.vn/khoa-hoc-public | https://hrcacademy.vn/khoa-hoc-e-learning

Hotline/zalo support: 0919439146 | 0915252268 | 0917517698