16/09/2024
360 người xem
Đánh giá 360 độ là một phương pháp đánh giá nhân sự toàn diện, cho phép tất cả các thành viên trong công ty nhận xét ẩn danh về năng lực làm việc của nhau. Phương pháp này giúp cả nhà quản lý và nhân viên nhận thức rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó đề ra kế hoạch cải thiện kỹ năng, chuyên môn và các mối quan hệ cộng tác.
Đánh giá 360 độ, hay còn gọi là Phản hồi 360 độ, là một phương pháp đánh giá nhân sự toàn diện và khách quan, trong đó nhân viên nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc, hành vi, kỹ năng chuyên môn và năng lực từ nhiều nguồn khác nhau. Những nguồn này bao gồm cấp trên, đồng nghiệp cùng cấp, cấp dưới, và các bên liên quan khác như đối tác hoặc khách hàng.
Trong quá trình này, tất cả những người cung cấp đánh giá sẽ điền ý kiến vào các form đánh giá 360 độ do doanh nghiệp thiết lập, có thể là trực tuyến hoặc trực tiếp, nhưng thường là ẩn danh. Các hình thức đánh giá có thể bao gồm chấm điểm theo thang đo hoặc điền nhận xét bằng văn bản.
Kết quả của đánh giá 360 độ được sử dụng để làm cơ sở cho việc khen thưởng, tăng lương, bổ nhiệm, hoặc xây dựng lộ trình đào tạo cho nhân viên. Mục đích chính là để nhân viên hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của bản thân đối với tập thể, cũng như mức độ đóng góp vào kết quả làm việc nhóm. Từ đó, họ có thể tự nhận thức, cải thiện các mối quan hệ trong công việc, nâng cao trách nhiệm và tăng hiệu suất làm việc.
Phương pháp phản hồi 360 độ khác biệt so với cách truyền thống (chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới) thông qua việc:
Như vậy, một cá nhân có thể đảm nhận nhiều vai trò trong quá trình đánh giá 360 độ: nhận xét người khác, tự đánh giá bản thân và sử dụng kết quả phản hồi để cải thiện công việc.
Cung cấp góc nhìn khách quan, đa chiều và thẳng thắn
Phương pháp đánh giá 360 độ được phát triển để giảm thiểu sự chủ quan của hình thức đánh giá 1:1. Trong đánh giá 1:1, quản lý đánh giá nhân viên dựa trên quan điểm cá nhân, dễ dẫn đến thiên lệch. Tuy nhiên, với đánh giá 360 độ, việc thu thập ý kiến từ nhiều bên liên quan giúp kết quả trở nên khách quan hơn.
Nhờ sự tham gia đánh giá của nhiều bên khác nhau, tập thể sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về những người được đánh giá. Họ có thể không thành công ở nhiệm vụ này, nhưng lại xuất sắc ở nhiệm vụ khác, từ đó tập thể có thể đưa ra kết luận chính xác hơn về thái độ và năng lực của họ.
Hơn nữa, việc đánh giá 360 độ thường được thực hiện ẩn danh, nên mọi người sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi đưa ra nhận xét thẳng thắn, đúng với thực tế. Điều này giúp khắc phục tình trạng e ngại việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến các mối quan hệ.
Giúp người được đánh giá nhận thức rõ hơn về bản thân
Khi nhân viên so sánh kết quả tự đánh giá với đánh giá từ người khác, nếu không có sự chênh lệch lớn, điều đó cho thấy khả năng tự nhận thức năng lực của họ rất tốt. Ngược lại, nếu có sự chênh lệch lớn, đó là dấu hiệu của việc tự nhận thức sai hoặc người khác đánh giá chưa đúng về họ. Phần lớn trường hợp là do tự nhận thức sai, và đây là cơ hội để nhân viên nhìn nhận và hoàn thiện bản thân.
Giúp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên cấp dưới
Trong môi trường làm việc, mỗi nhân viên đóng nhiều vai trò khác nhau: là đồng nghiệp, là sếp, hay là cấp dưới của ai đó. Mỗi mối quan hệ yêu cầu nhân viên một cách thể hiện khác nhau.
Đánh giá 360 độ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên cấp dưới của mình từ nhiều góc độ và vai trò khác nhau. Đặc biệt, với những quản lý mới bổ nhiệm, chưa có nhiều dữ liệu về nhân viên, đánh giá 360 độ là phương pháp hữu ích để nhanh chóng nắm bắt toàn diện về cấp dưới của họ.
Nâng cao hiệu suất công việc
Đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận biết rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của chính bản thân họ. Từ đó, họ có thể thiết lập các kế hoạch làm việc tốt hơn, phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu. Khi nhân viên làm việc hiệu quả, hiệu suất của tập thể cũng sẽ tăng lên, góp phần vào thành công chung.
Tính hợp lý của kết quả đánh giá
Do kết quả đánh giá là ẩn danh, nên doanh nghiệp không thể xác định được người nào đã đưa ra nhận xét gì và liệu những nhận xét đó có hợp lý hay không. Chẳng hạn, một đồng nghiệp cùng cấp nhưng lại đưa ra nhận xét từ góc nhìn của một nhà quản lý, hoặc ngược lại.
Hơn nữa, vì là đánh giá ẩn danh nên nếu doanh nghiệp tổ chức đánh giá hàng loạt (tất cả mọi người đều tham gia) thì người này có thể “thỏa thuận xấu” với người kia, làm mất tính trung thực của đánh giá. Do đó, ẩn danh vừa là ưu điểm vừa là nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ.
Kết quả đánh giá có khả năng bị nhiễu
Nếu doanh nghiệp chọn sai người cung cấp đánh giá, kết quả có thể bị nhiễu. Việc không chia tỷ trọng cho từng kết quả vì không biết ai là người đánh giá càng làm tăng nguy cơ này. Những trường hợp có thể xảy ra bao gồm:
Không nói lên được kết quả chung
Mặc dù đánh giá 360 độ mang lại cái nhìn toàn diện về một cá nhân, nhưng suy cho cùng thì mỗi người cung cấp đánh giá cũng chỉ đưa ra nhận xét dựa trên mối quan hệ trong công việc giữa họ và người được đánh giá. Do đó, đánh giá cuối cùng vẫn là trách nhiệm của người quản lý, vì họ có cái nhìn tổng thể hơn.
Có thể tốn nhiều thời gian và không phù hợp với văn hóa tổ chức
Đánh giá 360 độ có thể trở nên cồng kềnh và khó quản lý nếu doanh nghiệp không có hệ thống hoặc công nghệ phù hợp để thu thập và xử lý phản hồi.
Hơn nữa, không phải mọi tổ chức đều phù hợp để triển khai phương pháp này. Nếu văn hóa tổ chức khuyến khích sự thẳng thắn và minh bạch, đánh giá 360 độ sẽ mang lại nhiều giá trị. Tuy nhiên, trong môi trường văn hóa thiên về cả nể hoặc có những yếu tố khác, kết quả đánh giá có thể thiếu khách quan, làm giảm hiệu quả và giá trị thông tin mà doanh nghiệp cần.
Để đảm bảo tính khả thi, trước khi triển khai đánh giá 360 độ trên diện rộng, doanh nghiệp có thể thử nghiệm trên một nhóm nhỏ để đánh giá mức độ tương thích với tổ chức.
Thiết lập mục tiêu cụ thể
Bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong việc triển khai đánh giá 360 độ là thiết lập mục tiêu kế hoạch rõ ràng. Việc này giúp đảm bảo quy trình đánh giá được thực hiện một cách có trọng tâm và mang lại lợi ích tối đa cho cả cá nhân và tổ chức.
Theo đó, mục tiêu của kế hoạch cần:
Ví dụ:
Lưu ý, phương pháp đánh giá 360 độ có thể là một khái niệm mới đối với một số nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo tất cả các bên liên quan, bao gồm nhà quản lý và nhân viên, đều hiểu rõ mục đích và cách thức thực hiện đánh giá 360 độ.
Xây dựng lịch trình triển khai
So với quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống, đánh giá 360 độ đòi hỏi sự tham gia của nhiều người hơn và yêu cầu nhiều dữ liệu hơn. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một lịch trình triển khai thật sự chi tiết để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra đúng tiến độ. Lịch trình cần đáp ứng các tiêu chí:
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần cân nhắc đến:
Xác định câu hỏi đánh giá
Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định những câu hỏi nhằm vào mục đích đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Những câu hỏi này nên được cá nhân hóa cho từng nhân viên dựa trên vai trò, trách nhiệm, mục tiêu nghề nghiệp và điểm mạnh của họ.
Bên cạnh hiệu suất, một số khía cạnh khác thường được đánh giá trong quy trình đánh giá 360 độ bao gồm:
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể đưa vào các câu hỏi liên quan đến triết lý kinh doanh, bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi để đánh giá mức độ hiểu biết của nhân viên về định hướng phát triển của tổ chức.
Xác định số lượng câu hỏi và thời gian hoàn thành:
Biểu mẫu có thể bao gồm khoảng 50 câu hỏi khảo sát, hoặc mất khoảng 10 đến 15 phút để người trả lời hoàn thành. Điều này giúp người cung cấp đánh giá không cảm thấy bị quá tải, và có đủ thời gian để đưa ra những phản hồi ý nghĩa.
Xác định loại câu hỏi:
Sử dụng kết hợp hai loại câu hỏi sau để thu thập dữ liệu định lượng và định tính, hỗ trợ phân tích đánh giá hiệu quả:
Xác định người phù hợp để cung cấp đánh giá
Bước tiếp theo trong quy trình đánh giá 360 độ là lựa chọn nhóm đối tượng phù hợp để cung cấp phản hồi, tức là những người làm việc và cộng tác trực tiếp với nhân viên được đánh giá. Nhóm các thành viên tham gia cung cấp đánh giá thường bao gồm:
Đảm bảo nguồn ý kiến đa dạng và cân bằng
Lựa chọn người cung cấp đánh giá từ nhiều mối quan hệ khác nhau với nhân viên được đánh giá để có được cái nhìn toàn diện và khách quan về hiệu suất của nhân viên.
Lưu ý đến tính ẩn danh
Để khuyến khích người tham gia đưa ra phản hồi trung thực, điều quan trọng là phải đảm bảo tính ẩn danh cho họ. Doanh nghiệp có thể sử dụng các nền tảng đánh giá 360 độ trực tuyến có tính năng ẩn danh hoặc thu thập phản hồi bằng văn bản và sau đó tổng hợp thủ công.
Doanh nghiệp cần đảm bảo tất cả mọi người tham gia hiểu rõ mục đích của việc đánh giá 360 độ và tầm quan trọng của việc đưa ra phản hồi trung thực, mang tính xây dựng. Họ cần được hướng dẫn để tập trung vào hiệu suất công việc và hành vi của nhân viên, thay vì những đặc điểm tính cách cá nhân.
Các hướng dẫn chi tiết và cụ thể có thể bao gồm:
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần nhắc nhở người cung cấp đánh giá về cách thức đưa ra phản hồi hữu ích.
Ví dụ về phản hồi không hữu ích: “Kỹ năng lãnh đạo của A không đạt yêu cầu.” Phản hồi này không cung cấp nhiều thông tin cho A hoặc quản lý của cô ấy để họ thảo luận và khắc phục nhược điểm.
Ví dụ về một phản hồi khác có thông tin cụ thể hơn: “Đôi khi khó có thể liên lạc với A để lấy ý kiến của cô ấy về các quyết định quan trọng, khiến cả nhóm gặp khó khăn trong việc đảm bảo dự án đạt được đúng tiến độ. Sẽ tốt hơn nếu A có thể thường xuyên tham gia các cuộc họp chung, hoặc họp 1:1 với trưởng dự án.”
Gửi biểu mẫu khảo sát đến những người cung cấp đánh giá
Khi tiến hành gửi biểu mẫu khảo sát đến nhóm người cung cấp đánh giá, doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau:
Gửi biểu mẫu tự đánh giá đến nhân viên
Trong cuộc họp phân tích và thảo luận về kết quả đánh giá 360 độ với nhân viên, doanh nghiệp cần tập trung vào các nội dung:
Sau khi doanh nghiệp và nhân viên cùng nhau vạch ra định hướng phát triển dựa trên kết quả đánh giá, giờ là lúc theo dõi tiến độ cải thiện của nhân viên:
Bình luận