HƯỚNG DẪN XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH

Lợi ích của việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên

Đối với bất kỳ doanh nghiệp đang phát triển nào, việc đầu tư vào một chương trình định hướng nghề nghiệp và xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên đều mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:

Thu hút nhân tài

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đang phải vật lộn để thu hút nhân tài hàng đầu, kể cả khi áp dụng hết 10 kênh tuyển dụng phổ biến hay các chiến lược tuyển dụng ngắn hạn. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng được quảng bá rộng rãi có thể đóng một vai trò lớn để thu hút sự quan tâm của nhân tài, sớm mang về đúng nhân tài, tránh đặt sai người lên “cỗ xe doanh nghiệp”.

Cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên

Nhìn vào lộ trình thăng tiến của mình, nhân viên hiểu rằng họ cần trở thành những người làm việc hiệu quả hàng đầu để đạt tới mốc quan trọng trong sự nghiệp. Một lực lượng lao động tích cực hứa hẹn sẽ tạo nên văn hóa tốt đẹp trong từng bộ phận, đồng thời mang lại kết quả khả quan cho doanh nghiệp.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Trong các doanh nghiệp không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhân viên sẽ thấy bất an, không thấy được đường đi của mình để đi đến tận cùng với nghề. Do đó, nhân viên sẽ có nguy cơ trở nên trì trệ trong vai trò của họ và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) của nhân viên có thể vì thế mà tăng nhanh, đe dọa tới sự bền vững của doanh nghiệp. Nếu có được tầm nhìn cho sự phát triển nghề nghiệp, rõ ràng nhân viên sẽ muốn ở lại hơn.

ăng sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo

Thay vì nỗ lực kêu gọi sự đầu quân của C-levels các công ty khác, tại sao bạn không tập trung đào tạo các manager rồi thăng chức cho họ? Bằng cách đầu tư vào tuyển dụng và đào tạo nội bộ, bạn sẽ xây dựng được đội ngũ lãnh đạo đa dạng và năng động hơn.

Quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

Quy trình xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên là điều bất cứ doanh nghiệp, nhà quản lý nào cũng cần chuẩn bị. Quy trình phù hợp sẽ hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lộ trình phù hợp với mỗi nhân viên ở từng phòng ban, bộ phận khác nhau. Trước khi tiến hành xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên của mình, doanh nghiệp cần có một quy trình chuẩn, đảm bảo mỗi nhân viên đều có được lộ trình phù hợp nhất

Bước 1: Xác định mục tiêu của việc xây dựng lộ trình phát triển

Trước khi thực hiện bất kỳ một việc gì, bạn cần phải xác định mục tiêu. Việc xây dựng và triển khai lộ trình công danh cũng vậy. Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp, bạn có thể lựa chọn các mục tiêu phù hợp nhất. Ví dụ: Nếu việc quản lý nhân sự đang gặp khó khăn thì tình trạng nghỉ việc tăng cao, bạn có thể đặt mục tiêu giữ chân nhân viên lên hàng đầu. Nếu doanh nghiệp bạn đang cần sự đột phá, hãy tập trung vào mục tiêu về doanh số.

Một số mục tiêu doanh nghiệp có thể đặt ra với việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên: Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng; Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên; Tăng sự gắn kết giữa các nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp; Chuẩn bị cho đội ngũ quản lý kế cận.

Bước 2: Tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến

Đây là cách đơn giản nhất để giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình thăng tiến trong lĩnh vực chức năng của họ. Bạn chỉ cần một sơ đồ cơ bản để minh hoạt cho các thay đổi vị trí tiềm năng – bao gồm cả dọc và ngang – với bất kỳ chức năng kinh doanh cụ thể nào. Bộ khung này chính là nền tảng cho chương trình định hướng nghề nghiệp của bạn, vì nó làm nổi bật cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên theo chiều dọc (ví dụ lộ trình thăng tiến từ vị trí Thực tập sinh nhân sự thành Giám đốc nhân sự.

Bước 2: Mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình

Tiếp theo, bạn nên xây dựng position profiles – bản mô tả chi tiết cho những vị trí công việc nổi bật trong lộ trình công danh. Đối với mỗi vai trò, bạn nên phác thảo và ghi lại mô tả về nhiệm vụ cốt lõi, kỹ năng và các yêu cầu chung. Để thêm rõ ràng cho chương trình định hướng nghề nghiệp, bạn có thể đi sâu vào các con số chi tiết hơn như KPI, yêu cầu bắt buộc về trình độ ngoại ngữ, bằng cấp, chứng chỉ,…

Bước 3: Xác định chuẩn mực hiệu suất

Ở bước này, người làm nhân sự cần xác định các tiêu chuẩn để có thể tiến hành đánh giá về hiệu suất bạn mong đợi ở mỗi vị trí công việc cũng như những gì mỗi nhân viên đã đạt được trong quá trình phấn đấu. Hãy ghi lại hành vi và kết quả về năng suất làm việc tất cả nhân viên, đặc biệt là những nhân sự hàng đầu của doanh nghiệp để từ đó có thể xây dựng các chuẩn mực một cách phù hợp nhất. Đây sẽ là bộ chuẩn mực dùng cho toàn bộ nhân viên trong công ty và được áp dụng với tất cả các vai trò trong lộ trình công danh.

Bước 4: Kết hợp phát triển và đào tạo nhân viên

Đào tạo là một phần quan trọng để thúc đẩy nhân viên trên lộ trình công danh và đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp của bạn. Để có được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp nên trang bị thêm cho nhân viên ở các bộ phận, các cấp bậc khác nhau các khóa đào tạo nội bộ, on-the-job training về các kỹ năng mềm cũng như các kỹ năng chuyên môn cần thiết.

Vậy kết nối lộ trình công danh với nhân viên của bạn như thế nào?

Bắt đầu với bài khảo sát Insight của nhân viên

Để xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên, bạn nên bắt đầu bằng việc khảo sát và tìm hiểu các chính xác các insight của nhân viên, bao gồm: mong muốn, khó khăn, động lực và năng lực hiện tại. Điều này sẽ giúp bạn có đủ thông tin ban đầu để phân tích, đánh giá lộ trình công danh và các kỹ năng cần phát triển của nhân sự đó. Mục đích của bước này là giúp lộ trình công danh mà bạn sắp xây dựng trở nên thực tế nhất có thể.

Tổ chức họp 1-1 để hiểu định hướng nghề nghiệp của nhân viên

Hãy nhớ rằng lộ trình công danh không chỉ liên quan đến vị trí, mong muốn, động lực hiện tại từ nhân viên mà còn là định hướng nghề nghiệp của riêng họ trong tương lai. Vì vậy, sau khi bài khảo sát được hoàn thành, bạn hãy tổ chức buổi họp 1-1 với nhân viên để nghe họ trình bày về định hướng nghề nghiệp cá nhân.

Giao tiếp hiệu quả chính là chìa khóa của sự thành công. Đối với nhân viên, trước hết họ phải hiểu tại sao cần có lộ trình phát triển cũng như những ảnh hưởng tích cực đến con đường thăng tiến của nhân viên. Nhân viên hình dung chính bản thân như thế nào trong 5 năm tới? Họ mong muốn đạt được gì khi làm việc tại doanh nghiệp? Đây sẽ là những thông tin quan trọng để xây dựng lộ trình công danh phù hợp.

Xem xét “điểm chạm” giữa mong muốn của nhân viên và định hướng từ doanh nghiệp

Trong thực tế, nguồn lực mà doanh nghiệp có thể hỗ trợ cho nhân viên nằm trong giới hạn nhất định. Không phải lúc nào mọi mong muốn của nhân viên cũng phù hợp với định hướng từ doanh nghiệp. Tuyệt đối đừng vạch ra lộ trình công danh mà doanh nghiệp không thể “giữ lời hứa”. Điều bạn có thể làm là dành thời gian để thảo luận, điều chỉnh mong muốn của nhân viên để tìm “giao điểm” phù hợp với định hướng từ doanh nghiệp. Từ đó, tất cả sẽ tìm được sự đồng thuận về lộ trình công danh tùy theo năng lực, mong muốn của từng nhân viên.

Chia sẻ triết lý phát triển nghề nghiệp

Hãy đừng ngại ngần về việc chia sẻ với nhân viên về lý do doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng lộ trình cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh rằng bạn coi trọng đội nhóm của mình và cam kết đầu tư vào sự phát triển của chính họ. Qua đây, nhân viên sẽ thấy rằng doanh nghiệp đang quan tâm đến các chương trình của chính các nhân viên.

Nếu có thể, doanh nghiệp cũng có thể tổ chức chương trình định hướng nghề nghiệp cho toàn bộ nhân viên, cung cấp thêm các tài liệu liên quan đến xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên. Hãy thảo luận thêm với nhân viên về định hướng và đưa ra lời khuyên nếu cần thiết.