DÒNG NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE FLOW)

24/09/2024

454 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

Đây là một thuật ngữ dùng để mô tả quá trình mà nhân viên đi qua một Tổ chức. Khái niệm này được đưa ra bởi Beer và cộng sự vào năm 1984.

Theo Maslow (1954), người lao động có xu hướng tìm kiếm môi trường có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. Một số thay đổi trong môi trường kinh tế, môi trường công nghệ, nhận thức về giá trị, thay đổi trong thị trường lao động ngày nay đã làm gia tăng sự dịch chuyển nhân lực.

Nguồn nhân lực là những con người làm việc trong tổ chức, với khả năng và thái độ ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và lợi nhuận khác nhau. Họ thiết lập những chiến lược và mục tiêu tổng thể, thiết kế hệ thống công việc, sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ, thông qua những vai trò mà họ đảm nhận trong tổ chức.

Trước đây, các Giám đốc ủy quyền khá hẹp về trách nhiệm quản trị nhân sự cho các nhà quản trị. Tuy nhiên, ngày nay, nhiều áp lực đã đặt ra yêu cầu quản lý với quan điểm thoáng hơn và mang tính chiến lược hơn đối với nguồn nhân lực của tổ chức, như: Cạnh tranh quốc tế gia tăng; Tính phức tạp và qui mô của tổ chức gia tăng; Nền tảng học vấn ngày càng tăng cũng như sự thay đổi giá trị của lực lượng lao động, sự thay đổi về dân số.

Do vậy, Quản trị dòng nhân lực là sự phát triển của Quản trị nguồn nhân lực, với mục tiêu dung hòa kì vọng của tổ chức và cá nhân trong tổ chức; Ngoài ra, còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như giá trị xã hội, hay bởi triết lí của các nhà sáng lập ra tổ chức.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN BIẾN ĐỘNG DÒNG NHÂN LỰC

Nghiên cứu của J. Shi (2007) chỉ ra rằng, dòng nhân lực bị tác động bởi hai nhóm nhân tố:

Nhân tố bên trong bao gồm: Thuộc tính cá nhân (tuổi, đặc tính cá nhân); nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân).

Nhân tố bên ngoài như: Môi trường bên ngoài môi trường làm việc, môi trường xã hội); quan điểm về nghề nghiệp (quan niệm của xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp của nghề nghiệp về mặt kĩ thuật).