06/03/2025
643 người xem
0/5 trong 0 lượt đánh giá
ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ!
Định biên nhân sự: Là số lượng nhân sự cần có, đã được hoạch định trước để đảm bảo các bộ phận/phòng ban trong doanh nghiệp hoạt động được.
Đ𝒊̣𝒏𝒉 𝒃𝒊𝒆̂𝒏 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒔𝒖̛̣ 𝒄𝒐́ 𝒗𝒂𝒊 𝒕𝒓𝒐̀ 𝒈𝒊̀?
- Dựa vào khối lượng công việc hiện tại hoặc dự tính, đưa ra được số lượng nhân sự cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc đó;
- Cân đối được nguồn nhân lực của Công ty, chủ động được nguồn lực;
- Đưa ra giải pháp phù hợp: kiêm nhiệm, tuyển mới, điều chuyển, bổ nhiệm…
- Đánh giá năng suất lao động của toàn hệ thống;
- Đưa ra giải pháp phù hợp: kiêm nhiệm, tuyển mới, điều chuyển, bổ nhiệm…
- Đánh giá tính hiệu quả của quy trình tác nghiệp, phát hiện các nguyên nhân gây lãng phí thời gian, hoàn thiện quy trình để nâng cao năng suất lao động;
- Tối ưu được chi phí, quỹ lương, năng suất lao động.
𝐍𝐇𝐔̛̃𝐍𝐆 𝐍𝐆𝐔𝐘𝐄̂𝐍 𝐓𝐀̆́𝐂 𝐊𝐇𝐈 𝐗𝐀̂𝐘 𝐃𝐔̛̣𝐍𝐆 Đ𝐈̣𝐍𝐇 𝐁𝐈𝐄̂𝐍 𝐍𝐇𝐀̂𝐍 𝐒𝐔̛̣:
𝑵𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 1: 𝑪𝒂́𝒄 𝒏𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 𝒗𝒆̂̀ 𝒕𝒚̉ 𝒍𝒆̣̂ 𝒕𝒖̛𝒐̛𝒏𝒈 𝒒𝒖𝒂𝒏
- Tỉ lệ tăng / giảm so với năm trước tương ứng với tương quan tăng/ giảm của mức doanh thu. Ví dụ : Doanh thu 2017 tăng 30% thì định biên tăng 20%.
Bối cảnh áp dụng: Công ty có quy mô rất lớn, thay đổi nhân sự có tính quy luật cao
- Tương quan giữa nhóm vị trí trực tiếp (kinh doanh và sản xuất) với vị trí gián tiếp. Ví dụ : Trực tiếp vs gián tiếp là 65% và 35%, Quản lý vs nhân viên là 15% – 85%.
Bối cảnh áp dụng: Công ty đã có dữ liệu điều tra của nhiều năm.
- Tương quan giữa ngân sách cho các nhóm quản lý và nhân viên, gián tiếp và trực tiếp. Ví dụ : Chi phí / doanh thu = 78%. Quỹ lương quản lý và nhân viên = 22% - 78%.
𝑵𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 2: 𝑪𝒂́𝒄 𝒏𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 𝒗𝒆̂̀ đ𝒊̣𝒏𝒉 𝒎𝒖̛́𝒄 𝒍𝒂𝒐 đ𝒐̣̂𝒏𝒈
- Theo khối lượng. Ví dụ :
– 30 sản phẩm/ca người.
– 100 sản phẩm /ca/dây chuyền (nhóm).
– 15 khách hàng phục vụ /ngày.
– Làm sạch 800 m2 sàn /ca.
Bối cảnh áp dụng: Công việc gắn với sản xuất hoặc dịch vụ, tăng lên theo mức độ thành thạo của người thực hiện
- Theo hệ chỉ tiêu hiệu suất. Ví dụ: Tập hợp các chỉ tiêu doanh thu (100 tỉ) và số lượng khách hàng (200 khách)/năm.
Bối cảnh áp dụng: thường áp dụng cho khối kinh doanh.
- Theo thông lệ thao tác nghề nghiệp. Ví dụ:
• Số lượng chứng từ hoàn thành, số báo cáo X tần suất trong năm.
• Số lượng giao dịch thực hiện ngày.
Bối cảnh áp dụng: Áp dụng cho khối gián tiếp.
- Nguyên tắc: Theo đối tượng phục vụ. Ví dụ: Một nhân viên nhân sự tương ứng với 60 người trong công ty.
Bối cảnh áp dụng: Áp dụng cho khối gián tiếp
𝑵𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 3: 𝑪𝒂́𝒄 𝒏𝒈𝒖𝒚𝒆̂𝒏 𝒕𝒂̆́𝒄 𝒗𝒆̂̀ 𝒕𝒂̂̀𝒏 𝒔𝒖𝒂̂́𝒕 𝒗𝒂̀ 𝒕𝒉𝒐̛̀𝒊 𝒍𝒖̛𝒐̛̣𝒏𝒈
- Nguyên tắc: Dựa vào cơ cấu chức danh, tần suất và thời lượng thực hiện nhiệm vụ. Ví dụ vị trí Kế toán chi phí bao gồm nhiệm vụ:
– Kiểm tra chứng từ, hạch toán, thanh toán – hàng ngày, 100 chứng từ/ngày.
– Lập báo cáo: cuối mỗi tháng, 1 ngày/ báo cáo.
– Làm việc với thanh tra thuế: cuối mỗi quý, 3 ngày.
– Hoàn thiện các chứng từ thanh toán (hóa đơn, nghiệm thu, v.v.): cuối mỗi năm, 20 ngày.
Bối cảnh áp dụng:
– Thường áp dụng cho khối gián tiếp
– Có thông lệ tham khảo được giữa các doanh nghiệp
CÁC BƯỚC ỨNG DỤNG ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP!
1- 𝑫𝒖̛̣ 𝒃𝒂́𝒐 𝒏𝒉𝒖 𝒄𝒂̂̀𝒖 𝒏𝒈𝒖𝒐̂̀𝒏 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒍𝒖̛̣𝒄.
2- 𝑷𝒉𝒂̂𝒏 𝒕𝒊́𝒄𝒉 𝒕𝒉𝒖̛̣𝒄 𝒕𝒓𝒂̣𝒏𝒈 𝒏𝒈𝒖𝒐̂̀𝒏 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒍𝒖̛̣𝒄.
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.).
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên;
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc;
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp;
- Phong cách quản lý;
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra;
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp;
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
3- Đ𝒖̛𝒂 𝒓𝒂 𝒒𝒖𝒚𝒆̂́𝒕 đ𝒊̣𝒏𝒉 𝒕𝒂̆𝒏𝒈 𝒉𝒐𝒂̣̆𝒄 𝒈𝒊𝒂̉𝒎 𝒏𝒈𝒖𝒐̂̀𝒏 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒍𝒖̛̣𝒄:
So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
4- 𝑳𝒂̣̂𝒑 𝒌𝒆̂́ 𝒉𝒐𝒂̣𝒄𝒉 𝒕𝒉𝒖̛̣𝒄 𝒉𝒊𝒆̣̂𝒏. 𝑲𝒆̂́ 𝒉𝒐𝒂̣𝒄𝒉 𝒕𝒉𝒖̛̣𝒄 𝒉𝒊𝒆̣̂𝒏 𝒕𝒉𝒖̛𝒐̛̀𝒏𝒈 𝒃𝒂𝒐 𝒈𝒐̂̀𝒎 𝒏𝒉𝒖̛̃𝒏𝒈 𝒏𝒐̣̂𝒊 𝒅𝒖𝒏𝒈 𝒄𝒉𝒖̉ 𝒚𝒆̂́𝒖 𝒔𝒂𝒖 đ𝒂̂𝒚:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
5- Đ𝒂́𝒏𝒉 𝒈𝒊𝒂́ 𝒗𝒊𝒆̣̂𝒄 𝒕𝒉𝒖̛̣𝒄 𝒉𝒊𝒆̣̂𝒏 𝒌𝒆̂́ 𝒉𝒐𝒂̣𝒄𝒉:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện;
- Sau khi, đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
(𝐻𝑅𝐶 𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑦 𝑡𝑜̂̉𝑛𝑔 ℎ𝑜̛̣𝑝)
-------------------
HỌC NHÂN SỰ ĐẾN HRC ACADEMY
Hotline: 0917517698
Đăng ký
Đăng nhập
