Cơ bản về mô hình lương 3P

23/08/2024

270 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

CƠ BẢN VỀ MÔ HÌNH LƯƠNG 3P

Là mô hình, phương pháp trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên, tạo sự công bằng, khuyến khích và động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc.

3P LÀ VIẾT TẮT CỦA:

P1-Position (vị trí, chức danh công việc),

P2-Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân),

P3- Performance (thành tích, kết quả công việc).

-----------

P1- Trả lương theo vị trí công việc: Mức lương người lao động được hưởng ở vị trí công việc họ đảm nhận.

Sẽ có những nhóm lương của những nhóm vị trí khác nhau. Nhóm lương và vị trị này được hình thành từ kết quả đánh giá giá trị công việc của vị trí đó trong doanh nghiệp. Ta phải thiết lập các tiêu chí đánh giá từ kiến thức, kỹ năng, tác động môi trường bên ngoài, độ phức tạp của công việc, mức độ khan hiếm...

Công việc phức tạp, trách nhiệm lớn thì có khung lương cao hơn.

Lương P1 thúc đẩy người lao động phấn đấu vị trí cao hơn, có đóng góp nhiều giá trị cho doanh nghiệp.

P2-Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc. Nếu P1 tính toán việc trả lương căn cứ vị trí công việc thì P2 sẽ xem xét năng lực cá nhân. Ta phải thiết lập các tiêu chí năng lực mà tổ chức yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, phẩm chất cá nhân, thái độ với công việc…để đạt được mục tiêu chiến lược, thích nghi với thị trường.

Ta xây dựng bộ từ điển năng lực cần phải có cho toàn công ty và khung năng lực cho mỗi vị trí. Sau đó tiến hành đánh giá, cho điểm và xem xét mức lương.

Lương P2, thúc đẩy người lao động liên tục học hỏi, nâng cao kỹ năng, tay nghề chuyên môn lên cấp độ cao hơn để nhận mức lương tốt hơn. Như vậy, nguồn nhân lực của công ty luôn cải thiện, sẵn sàng và vững vàng trước những thay đổi bên ngoài.

P3, trả lương theo kết quả thực hiện công việc của người lao động. Căn cứ kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc để trả lương.

Chúng ta sẽ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá và đo lường hiệu quả công việc từ đầu, phổ biến là việc thiết lập hệ thống KPI hoặc gần đây là OKR.

Lương P3, vừa đo lường được mức độ, tỉ lệ đóng góp của NLĐ, bộ phận vào kết quả kinh doanh chung; vừa đo lường được hiệu suất hoạt động/sức khỏe của doanh nghiệp.

CÁCH XÂY DỰNG:

Đánh giá công việc = Xây bảng lương vị trí.
Đánh giá năng lực = Xây khung năng lực, xây dựng bài test, xây dựng quy chế đánh giá.
Đánh giá hiệu quả = Xây dựng KPIs hoặc OKRs.
Kết nối tất cả với nhau, xây dựng bộ quy chế tiền lương.
Áp dụng, xếp thử lương mới, so sánh, chạy thử
Truyền thông nội bộ chính sách
Đánh giá sự thay đổi của chính sách mới
Ban hành, Áp dụng chính thức, tiếp tục hướng dẫn và điều chỉnh cho thật sự phù hợp.