CHỌN KPI HAY PKR

26/12/2024

541 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

𝐂𝐇𝐎̣𝐍 𝐊𝐏𝐈 𝐇𝐀𝐘 𝐎𝐊𝐑? 𝐾𝑃𝐼 𝑎́𝑝 𝑑𝑢̣𝑛𝑔 𝑐ℎ𝑜 𝑛ℎ𝑖𝑒̂̀𝑢 𝑚𝑢̣𝑐 đ𝑖́𝑐ℎ: 𝑄𝑢𝑎̉𝑛 𝑙𝑦́ ℎ𝑒̣̂ 𝑡ℎ𝑜̂́𝑛𝑔 𝑐𝑜̂𝑛𝑔 𝑣𝑖𝑒̣̂𝑐 𝑐𝑢̉𝑎 𝑚𝑜̣̂𝑡 𝑡𝑜̂̉ 𝑐ℎ𝑢̛́𝑐, 𝑡𝑢̛̣ 𝑞𝑢𝑎̉𝑛 𝑙𝑦́ 𝑐𝑜̂𝑛𝑔 𝑣𝑖𝑒̣̂𝑐 𝑐𝑢̉𝑎 𝑛ℎ𝑜́𝑚, 𝑡𝑢̛̣ 𝑞𝑢𝑎̉𝑛 𝑙𝑦́ 𝑐𝑜̂𝑛𝑔 𝑣𝑖𝑒̣̂𝑐 𝑐𝑢̉𝑎 𝑐𝑎́ 𝑛ℎ𝑎̂𝑛. 𝐻𝑎𝑦 𝑛𝑜́𝑖 𝑐𝑎́𝑐ℎ 𝑘ℎ𝑎́𝑐 𝐾𝑃𝐼𝑠 𝑐ℎ𝑖́𝑛ℎ 𝑙𝑎̀ 𝑚𝑢̣𝑐 𝑡𝑖𝑒̂𝑢 𝑐𝑜̂𝑛𝑔 𝑣𝑖𝑒̣̂𝑐 𝑚𝑎̀ 𝑐𝑎́ 𝑛ℎ𝑎̂𝑛, 𝑡𝑜̂̉/𝑛ℎ𝑜́𝑚, 𝑝ℎ𝑜̀𝑛𝑔/𝑏𝑎𝑛, 𝑡𝑜̂̉ 𝑐ℎ𝑢̛́𝑐… 𝑐𝑎̂̀𝑛 đ𝑎̣𝑡 đ𝑢̛𝑜̛̣𝑐 đ𝑒̂̉ đ𝑎́𝑝 𝑢̛́𝑛𝑔 𝑦𝑒̂𝑢 𝑐𝑎̂̀𝑢 𝑐ℎ𝑢𝑛𝑔.

null

𝐕𝐄̂̀ 𝐊𝐏𝐈𝐬: KPI áp dụng cho nhiều mục đích: Quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, tự quản lý công việc của cá nhân. Hay nói cách khác KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng/ban, tổ chức… cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung.

– KPI cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược.

– Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác. Khi bạn có thể đo lường các mục tiêu theo cách này, nó mang lại cho bạn cơ hội để nhìn thấy bạn đang sai ở đâu và sau đó đưa ra quyết định có thể giúp bạn đạt được mục tiêu nhanh hơn.

– Có thể giúp người quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.

– Một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được.

– Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá hoàn thành công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.

𝐍𝐇𝐔̛𝐍𝐆:

Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.

Các chỉ số không đạt tiêu chí Measurable (đo lường được) thì không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc.

Các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistics (thực tế), như vậy, xây dựng mục tiêu quá xa vời so với thực tế, nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình, điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc.

Nếu các chỉ số KPI không có hạn định cụ thể: người lao động không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

null

𝐕𝐄̂̀ 𝐎𝐊𝐑? 𝐎𝐊𝐑 𝐜𝐨́ 𝐜𝐚́𝐜 đ𝐚̣̆𝐜 𝐭𝐫𝐮̛𝐧𝐠 𝐜𝐨̛ 𝐛𝐚̉𝐧 𝐥𝐚̀:

Hệ thống mục tiêu có chu kỳ ngắn, ví dụ như Google thiết lập hàng quý.

Hệ thống mục tiêu có tính liên kết và phân cấp từ công ty, sau đó chuyển xuống các bộ phận, các nhóm và cuối cùng là từng cá nhân.

Mục tiêu trong doanh nghiệp (được gọi là Objectives - Chính là chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results - KR)

Trong hệ thống OKR, mỗi cá nhân thông thường chỉ nên có tối đa 5 mục tiêu, mỗi mục tiêu không nên có quá 4 kết quả then chốt để mọi người tập trung đạt được các kết quả trọng yếu, tránh dàn trải.

---------------

𝐊𝐞̂́𝐭 𝐇𝐨̛̣𝐩 𝐆𝐢𝐮̛̃𝐚 𝐎𝐊𝐑 𝐕𝐚̀ 𝐊𝐏𝐈𝐬 Đ𝐞̂̉ Đ𝐚̣𝐭 𝐇𝐢𝐞̣̂𝐮 𝐐𝐮𝐚̉ Đ𝐨 𝐋𝐮̛𝐨̛̀𝐧𝐠, 𝐊𝐢𝐞̂̉𝐦 𝐒𝐨𝐚́𝐭 𝐂𝐨̂𝐧𝐠 𝐕𝐢𝐞̣̂𝐜 𝐓𝐨̂́𝐢 𝐔̛𝐮:

Cả OKR và KPI đều được đo bằng số, tuy nhiên kết quả then chốt trong OKR thường là sự kết hợp giữa tham vọng và thực tế. Trong khi đó, KPI được dùng để đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay trong một công đoạn của quy trình.

KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối, chẳng hạn như doanh số, tỷ lệ sản phẩm lỗi, số lượng khách hàng tiềm năng do marketing mang về,..... Trong khi đó, OKR thường không dễ để đo lường chính xác.

KPI thường cố định, ít thay đổi trong thời gian dài còn OKR có thể tồn tại trong ngắn hạn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

𝐕𝐢̀ 𝐧𝐡𝐮̛̃𝐧𝐠 đ𝐢𝐞̂̉𝐦 𝐜𝐡𝐮𝐧𝐠 𝐯𝐚̀ đ𝐢𝐞̂̉𝐦 𝐫𝐢𝐞̂𝐧𝐠 𝐧𝐡𝐮̛ 𝐭𝐫𝐞̂𝐧, 𝐜𝐡𝐮́𝐧𝐠 𝐭𝐚 𝐜𝐚̂̀𝐧 𝐩𝐡𝐚̉𝐢 𝐤𝐞̂́𝐭 𝐡𝐨̛̣𝐩 𝟐 𝐜𝐡𝐢̉ 𝐬𝐨̂́ 𝐧𝐚̀𝐲 𝐭𝐫𝐨𝐧𝐠 𝐭𝐨̂̉ 𝐜𝐡𝐮̛́𝐜 đ𝐞̂̉ 𝐩𝐡𝐚́𝐭 𝐡𝐮𝐲 𝐡𝐢𝐞̣̂𝐮 𝐪𝐮𝐚̉ 𝐭𝐨̂́𝐢 đ𝐚. Trong đó, OKR nên được áp dụng trong các vị trí sáng tạo và cần được thay đổi liên tục (ví dụ như vị trí sáng tạo nội dung ở công ty quảng cáo, vị trí lập trình tại các công ty công nghệ). KPI nên được sử dụng cho các công ty truyền thống như sản xuất, bán hàng hoặc là một quá trình đã được tổ chức ổn định.

𝐋𝐔̛𝐔 𝐘́:

Xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh: Một lời khuyên hữu ích cho mọi doanh nghiệp là cần xác định rõ 2 khái niệm tầm nhìn và sứ mệnh, tránh mơ hồ hoặc nhầm lẫn với nhau. Lưu ý, tầm nhìn và sứ mệnh phải đảm bảo được tính dài hạn. Điều này cho thấy khả năng lãnh đạo của những người đứng đầu doanh nghiệp.

Thảm khảo ý kiến từ các bộ phận: Nhà quản lý không nên xây dựng chỉ số OKR dựa trên mong muốn cá nhân mà nên tham khảo thêm ý kiến từ các bộ phận trong công ty. Bởi họ là người hiểu rõ nhất những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc. Một OKR khoa học nên được tạo theo cấu trúc kim tự tháp với nền tảng bắt đầu từ cấp độ nhân viên – nhà quản lý – trường bộ phận tạo ra một mục tiêu chung.

Xác định OKR cụ thể: Để xác định OKR cho toàn thể doanh nghiệp, bạn nên tổ chức một buổi họp nơi mọi ý kiến của nhân viên đều được thu thập và tôn trọng. Những ý tưởng khả thi nhất sẽ được lựa chọn, số lượng OKR lý tưởng của các công ty có thể áp dụng vào thực tế nên rơi vào tầm từ 3 đến 5 OKR.