Đánh Giá Cuối Năm: Quy Trình, Tiêu Chí và Cách Thực Hiện Hiệu Quả

 ĐÁNH GIÁ CUỐI NĂM- Tầm quan trọng và cách thực hiện

Việc đánh giá nhân viên thường diễn ra hàng tháng, hàng quý hoặc 6 tháng một lần… Trong đó, đánh giá nhân viên cuối năm là kỳ đánh giá quan trọng nhất. Mục đích của đợt đánh giá nhân sự cuối năm là:

• Hợp thức hóa các phản hồi mà nhân viên đã cung cấp trong năm.
• Đánh giá chính xác hiệu suất thực hiện công việc của nhân viên trong năm trước bằng cách sử dụng các tiêu chí đã được công bố trước đó.
• Có cơ sở đánh giá công bằng và xứng đáng để trao thưởng cuối năm.
• Phổ biến các các mục tiêu trong năm mới.
• Đã soạn thảo thành công bộ tiêu chí đánh giá với những kỳ vọng mới cho từng nhân viên trong công ty.
• Xác định định hướng riêng của từng nhân viên, từ đó đưa ra các lộ trình thăng tiến phù hợp.
• Duy trì sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
• Giúp nhân viên xác định rõ ràng và hiểu rõ trách nhiệm của họ trong doanh nghiệp.

Trong khi đánh giá hiệu suất theo truyền thống là đánh giá hàng năm, nhiều công ty đang chuyển sang phản hồi hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Một số tổ chức đã loại bỏ hoàn toàn quy trình đánh giá hiệu suất chính thức, thay thế bằng quy trình đánh giá 1-1 thường xuyên, ngẫu nhiên với ban quản lý.

Bất kể tần suất hoặc cách thức công ty của bạn thực hiện đánh giá hiệu suất ra sao. Những cuộc họp này đều sẽ mang lại lợi ích như nhau cho nhân viên và người quản lý.

-  Người lao động hiểu rõ hơn về những gì họ đang làm tốt và những gì họ có thể cải thiện. Đồng thời họ có thể đặt câu hỏi hoặc cung cấp phản hồi cho người quản lý của mình.

• Các nhà quản lý có cơ hội trao đổi kỳ vọng với nhân viên, xác định những người hoạt động tốt nhất của họ. Khắc phục các vấn đề trước khi chúng leo thang, tăng cường sự tham gia và động lực.

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ:

 Đánh giá dựa trên thái độ làm việc:  Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng kiến thức chuyên môn là thứ có thể trau dồi và đào tạo được, dù một nhân viên chưa có kinh nghiệm. Họ có xu hướng chọn một nhân viên có thái độ làm việc tốt hơn là chọn một người có năng lực tốt nhưng lại kiêu căng, ngạo mạn.

Nếu bạn không nghiêm túc trong công việc, lãnh đạo ưu tiên người có thái độ làm việc tốt hơn bạn. Vậy, thái độ làm việc tốt trong mẫu phiếu đánh giá năng lực nhân viên được thể hiện qua những tiêu chí nào?

• Chân thành, trung thực.
• Cẩn thận trong mọi công việc.
• Năng động và ham học hỏi.
• Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng.
• Đi làm siêng năng và đúng giờ.

Tiêu chí đánh giá theo năng lực:

- Đánh giá nhân viên theo mục tiêu quản trị: Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc sa thải.

- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Đánh giá KPI dựa trên KPI mẫu và người quản lý nắm được mục tiêu ngắn hạn / dài hạn, nguyện vọng của nhân viên… Từ đó đưa ra chiến lược phát triển hỗ trợ nhân viên đạt được kết quả tốt nhất trong công việc.

- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: Căn cứ vào các nhiệm vụ công việc được giao, các nhà quản trị có thể đánh giá mức độ hoàn thành của từng nhân viên. Nhân viên nào có năng lực, nhân viên nào cần đào tạo thêm.

CÁC BƯỚC THỰC HIỆN

Đ𝐞̂̉ 𝐧𝐡𝐚̂𝐧 𝐯𝐢𝐞̂𝐧 𝐭𝐮̛̣ đ𝐚́𝐧𝐡 𝐠𝐢𝐚́ 𝐤𝐞̂́𝐭 𝐪𝐮𝐚̉ 𝐜𝐨̂𝐧𝐠 𝐯𝐢𝐞̣̂𝐜 𝐯𝐚̀ đ𝐚́𝐧𝐡 𝐠𝐢𝐚́ 𝐜𝐡𝐞́𝐨: Phiếu tự đánh giá là tài liệu đánh giá do bộ phận nhân sự cung cấp để theo dõi và nhận xét từng cá nhân cụ thể trong từng bộ phận.

Ngoài ra bạn có thể tối đa hóa hiệu quả của việc đánh giá nhân viên,  bằng cách sử dụng một mẫu đánh giá chung. Mục đích thu thập ý kiến của cả tập thể.

Tùy theo tình hình cụ thể của bộ phận và từng cấp độ nghề nghiệp khác nhau mà bạn có thể sử dụng các hình thức đánh giá như tự đánh giá, nhận xét của đồng nghiệp, nhận xét của quản lý cấp trung, đánh giá. theo nhóm…

𝐓𝐨̂̉𝐧𝐠 𝐡𝐨̛̣𝐩 𝐤𝐞̂́𝐭 𝐪𝐮𝐚̉ 𝐛𝐢𝐞̂̉𝐮 𝐦𝐚̂̃𝐮 𝐯𝐚̀ 𝐜𝐡𝐮𝐚̂̉𝐧 𝐛𝐢̣ 𝐜𝐡𝐨 𝐜𝐮𝐨̣̂𝐜 𝐠𝐚̣̆𝐩 𝐦𝐚̣̆𝐭 𝐭𝐫𝐮̛̣𝐜 𝐭𝐢𝐞̂́𝐩: Sau khi tổng hợp kết quả tự đánh giá, đánh giá chéo của nhân viên, công việc tiếp theo nhà quản lý cần làm là chuẩn bị nội dung cho buổi gặp mặt trực tiếp. Việc chuẩn bị trước nội dung sẽ giúp người quản lý và nhân viên thoải mái thảo luận về những công việc đã làm trong năm qua và những kế hoạch cho năm tới.

Mặc dù cuộc họp vẫn có thể nảy sinh nhiều câu hỏi mới nhưng người quản lý vẫn phải đảm bảo 𝒉𝒐̉𝒊 𝒏𝒉𝒂̂𝒏 𝒗𝒊𝒆̂𝒏 𝒄𝒖̉𝒂 𝒎𝒊̀𝒏𝒉 5 𝒄𝒂̂𝒖 𝒉𝒐̉𝒊 𝒔𝒂𝒖:

Câu hỏi 1: Thành tích hàng đầu của bạn trong năm qua là gì?

Câu hỏi 2: Mục tiêu của bạn trong năm tới là gì?

Câu hỏi 3: Bạn nghĩ bạn có thể tiếp tục phát triển những kỹ năng nào trong năm tới?

Câu hỏi 4: Công ty có thể làm gì để tạo hứng thú cho bạn đi làm mỗi ngày?

Câu hỏi 5: Bạn muốn nhận được phản hồi và tiếp nhận nó như thế nào?

𝐇𝐨̣𝐩 𝐓𝐫𝐮̛̣𝐜 𝐭𝐢𝐞̂́𝐩 - 𝐇𝐨𝐚̀𝐧 𝐭𝐡𝐢𝐞̣̂𝐧 𝐯𝐚̀ 𝐜𝐨̂𝐧𝐠 𝐤𝐡𝐚𝐢 𝐤𝐞̂́𝐭 𝐪𝐮𝐚̉ đ𝐚́𝐧𝐡 𝐠𝐢𝐚́: Một cuộc gặp mặt trực tiếp là một cuộc thảo luận hai chiều, không phải là đánh giá đơn thuần. Chúng ta hãy đánh giá khách quan, thảo luận và chia sẻ kết quả đánh giá với nhân viên. Thay vì chỉ đọc lại danh sách những thành tích và sai lầm của họ trong năm qua.

Chúng ta nên:

• Phân tích rõ ràng phản hồi tích cực và tiêu cực.
• Nhớ lại những ví dụ trong quá khứ khi khen ngợi, nhắc nhở hoặc chỉ đạo nhân viên.
• Mang theo một cuốn sổ nhỏ để ghi lại những thông tin cần thiết.
• Giữ bình tĩnh trong các cuộc họp với nhân viên.

Sau khi cuộc họp trực tiếp kết thúc là lúc tổng kết và công khai kết quả đánh giá hiệu quả công việc cuối năm cho toàn thể nhân viên.

Kết quả sau khi đánh giá nhân viên cuối năm cần được đăng tải công khai trên website nội bộ. Hoặc gửi qua email cho toàn thể nhân viên, hay in và dán trên bảng tin hoặc gửi đến từng bộ phận.

XÂY DỰNG BẢNG ĐÁNH GIÁ THẾ NÀO ĐỂ ĐẠT HIỆU QUẢ?

▪️ Thu thập nguồn phản hồi: Việc thu thập thông tin phản hồi từ lãnh đạo, nhân viên hoặc khách hàng sẽ giúp nhà quản lý tổng hợp các tiêu chí đánh giá nhân sự phù hợp nhất.