Xây Mô Hình Chiến Lược Nhân Sự

1. Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là những kế hoạch được đề ra từ Giám đốc nhân sự, CEO với mục đích sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. Cụ thể hơn, chiến lược nhân sự là hệ thống các chính sách và hoạt động quản lý nhân sự dành cho từng bộ phận thực hiện nhằm mục tiêu đạt hiệu quả cao trong công việc, trong sự phát triển của tổ chức. 

Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự là điều đòi hỏi các cấp quản lý thiết lập hệ thống quản lý nguồn nhân lực thông qua các quy chế, quy trình và kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực. Quá trình xây dựng chiến lược bắt đầu với việc công ty làm rõ các xu hướng và đặc thù của lĩnh vực kinh doanh, đồng thời phân tích chuỗi giá trị và quy trình kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định các nhóm nguồn lực chính để tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chí đặt ra. 

“Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý.” – Thomas J. Watson Jr. Việc xây dựng chiến lược nhân sự bài bản đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức . 

Thomas J. Watson Jr. - Chủ tịch của IBM (từ năm 1952 - 1971)

Đánh giá năng suất, hiệu quả làm việc: Chiến lược nhân sự giúp nhà lãnh đạo hiểu nhân viên của mình và cách họ đóng góp cho công việc. Doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá kỹ năng và hiệu quả của nhân viên định kỳ theo năm dễ dàng nắm bắt năng lực và tinh thần làm việc của nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các khóa đào tạo nội bộ để tăng hiệu suất làm việc. 

• Xây dựng đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kỹ năng và văn hóa tốt: Xây dựng được đội ngũ nhân viên có chuyên môn kỹ năng cao giúp tăng năng suất và hiệu quả. Đặc biệt, doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên phù hợp văn hóa công ty. Điều này đảm bảo nhân tài sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình với công ty. 

• Khám phá và sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nhân sự: Mục đích cuối cùng của việc đào tạo nhân sự là để cải thiện hiệu quả kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có chiến lược nhân sự bài bản từ đầu, nhà quản lý có thể khai phá được tiềm năng và biết rõ được ưu/nhược điểm của nhân sự mình từ đó phân công công việc phù hợp đến họ. 

• Tối ưu hóa quy trình và chi phí: Từ bảng lương đến quá trình quản lý lợi ích, quản lý hồ sơ nhân viên đều yêu cầu lưu trữ rất nhiều giấy tờ. Chiến lược nhân sự sẽ giúp bạn nhanh chóng xác định các lỗ hổng trong quy trình làm việc của nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng tối ưu được quy trình, thời gian và chi phí trong quá trình thu hút, đào tạo và giữ chân nhân sự. 

• Thu hút và giữ chân nhân sự giỏi: Ngoài việc tuyển dụng nhân viên mới, các nhà quản lý phải luôn đảm bảo rằng những nhân viên giỏi và tài năng sẽ ở lại với công ty. Chiến lược nhân sự sẽ cho doanh nghiệp biết những nỗi đau, nhu cầu, mong muốn của những nhân sự tài năng. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra chính sách phúc lợi phù hợp với nhóm nhân viên giỏi. 

• Dự báo nhu cầu nguồn năng lực: Chiến lược nhân sự giúp dự báo được nhu cầu nguồn lực cả hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp. Khi lập được bản kế hoạch nhân sự chi tiết, nhà quản lý sẽ biết tình hình nhân sự của mình ở mức nào, cần bao nhiêu nhân viên để đạt được các mục tiêu chiến lược trong tương lai của công ty và những vị trí nào cần được lấp đầy. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể bắt tay vào việc tìm kiếm nhân tài sớm nhất. 

• Tạo sự cạnh tranh trong quá trình hội nhập và phát triển: Doanh nghiệp có cho mình chiến lược xây dựng nhân sự với một lộ trình bài bản có thể nhanh chóng đáp ứng các xu hướng phát triển nguồn nhân lực từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh so với những doanh nghiệp đối thủ. 

3. Các mô hình chiến lược nhân sự được ứng dụng nhiều nhất hiện nay

Tùy theo lĩnh vực hoạt động và đặc thù riêng từng ngành, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn mô hình chiến lược nhân sự phù hợp. Để giúp các doanh nghiệp dễ dàng quyết định, dưới đây sẽ là 5 chiến lược nhân sự được ứng dụng nhiều nhất. 

3.1. Mô hình Michigan

Mô hình quản lý nguồn nhân sự Michigan (Michigan's Human Resource Management Model, Michigan's HRM Model) được phát triển vào năm 1984 bởi Devanna Fombrun, Tychi ở Đại học Michigan (Hoa Kỳ). 

1 - Nội dung mô hình Michigan

Điểm đặc biệt ở mô hình này là lấy hiệu quả công việc làm thước đo và tập trung nhiều hơn vào khai thác tính liên kết giữa các nhân sự với hoạt động, văn hóa tầm nhìn phát triển của tổ chức.  

Mô hình Michigan là việc lấy nhân viên làm trọng tâm để phát triển. Bởi vậy, mô hình áp dụng nhiều phương pháp hỗ trợ nhân sự phát triển như: Khen thưởng, đánh giá, đề bạt, xếp loại, thăng chức... Mô hình cũng chỉ ra sự gắn kết, song hành của đội ngũ nhân viên với chiến lược phát triển của công ty. 

Mô hình chiến lược nhân sự Michigan 

2 - Ưu, nhược điểm mô hình Michigan

Mô hình chiến lược nhân sự Michigan phù hợp với mọi doanh nghiệp. Mô hình này góp tạo môi trường làm việc thoải mái, thúc đẩy nhân viên sáng tạo và phát triển. Nhờ đó, nhân viên cảm thấy hạnh phúc, sẵn sàng cùng công ty thực hiện mục đích chung. 

Tuy nhiên, mô hình này được đánh giá là khá thụ động và không quan tâm nhiều đến tầm nhìn phát triển doanh nghiệp. Mô hình chưa đi sâu tìm hiểu nhiều vấn đề, mới dừng ở mức cơ bản. Do đó, mô hình sẽ phù hợp hơn nếu áp dụng đối với bộ phận quản lý, các cấp trưởng phòng trở lên. 

3.2. Mô hình chiến lược nhân sự Harvard

Mô hình chiến lược nhân sự Harvard (Harvard Model of Human Resources Management), được nghiên cứu bởi Michael Beer và một nhóm chuyên gia đến từ Đại học Harvard - Mỹ.

1 - Nội dung mô hình Harvard

Mô hình mô tả 4 lĩnh vực nguồn nhân sự: Luồng nhân sự (Human Resources Flows), hệ thống khen thưởng (Reward systems), ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence), hệ thống công việc (Work Systems). Mô hình Harvard được coi là một trong những cách tiếp cận “quản lý nhân sự mềm” có ảnh hưởng nhất bởi nó đặt con người làm trung tâm chứ không phải kết quả. 

Trong mô hình chiến lược nhân sự Harvard chú trọng đến mối quan hệ giữa người với người, mọi thành viên trong tổ chức từ cấp nhân viên đến quản lý, các Giám đốc/ CEO, đến nhà đầu tư hay các cổ đông. Mọi người tương tác lẫn nhau mục đích tạo nên môi trường làm làm việc hiệu quả. 

Mô hình chiến lược nhân sự Harvard chú trọng đến mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức 

2 - Ưu, nhược điểm mô hình Harvard

Ưu điểm

• Mô hình luôn đề cao và quan tâm đến yếu tố con người. Mô hình giả định rằng nguồn nhân lực là chủ thể tích cực chứ không phải thụ động và sự thành công hay thất bại của tổ chức sẽ là nhờ vào nguồn nhân sự có tốt hay không.

• Mô hình giúp cân bằng nhu cầu, bảo vệ lợi ích của các bên liên quan và giảm thiểu rủi ro xung đột lợi ích trong công ty. 

• Dự báo cho các nhà quản lý những rủi ro bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự thay đổi nhân sự trong tổ chức để từ đó có những hành động ứng phó kịp thời. 

• Thúc đẩy sự tham gia nhiều hơn của quản lý cấp cao vào quá trình xây dựng và lựa chọn chính sách cho nhân sự. Nếu như trước đây các nhà quản lý luôn ủy thác các vấn đề liên quan đến nhân viên cho HR, thì việc áp dụng mô hình Harvard giờ đây sẽ giúp họ nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong quá trình xây dựng, lựa chọn và triển khai chính sách nhân sự. 

Nhược điểm 

• Mô hình chiến lược nhân sự của Harvard cung cấp nhiều khía cạnh liên quan đến các chủ đề nhân sự, làm cho mô hình này vượt trội về mặt học thuật. Thế nhưng Michael Beer và nhóm chuyên gia chưa đưa được quy trình xây dựng và hướng dẫn thực các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, việc áp dụng mô hình vào thực tế còn đặt ra nhiều khó khăn cho người làm nhân sự cũng như nhà quản lý. 

• Với mô hình lấy con người làm trung tâm, Harvard đề cao vai trò của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức, tức là khi mỗi cá nhân có cơ hội thể hiện mình, chủ nghĩa cá nhân của họ sẽ thể hiện rõ ở nơi làm việc hay trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này có thể gây ra nguy cơ xung đột trong tổ chức, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, mất tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp. 

3.3. Mô hình chiến lược nhân sự 5P

Mô hình 5-P là một mô hình tương đối hoàn chỉnh về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nhân sự. Mô hình do Randall S. Schuler cho ra đời vào năm 1992. Ông là một học giả nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với các mô hình và hơn 50 đầu sách về quản lý nguồn nhân lực.

1 - Nội dung mô hình 5P

Theo Schuler, hệ thống chiến lược của một doanh nghiệp bao gồm 5 thành phần: triết lý quản lý nhân sự (philosophy), chính sách nhân sự (policies), chương trình (programs), hoạt động/thực hành (practice), và quy trình quản lý nhân sự (process). Những yếu tố này được xem là một phần của chiến lược nguồn nhân sự hay không sẽ phụ thuộc vào sự nhất quán của hệ thống và nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Nó sẽ không phụ thuộc vào việc chúng được thực hiện trong ngắn hay dài hạn hoặc tập trung vào các cấp quản lý, nhân viên vận hành. 

Mô hình chiến lược 5P

2 - Ưu, nhược điểm mô hình 5P

Ưu điểm

• Ưu điểm lớn nhất của mô hình chiến lược nhân nhân sự 5P là cho thấy mối quan hệ (thường phức tạp) giữa chính sách, các chương trình, hoạt động thực tiễn và quy trình quản lý nguồn nhân lực, những nhân tố thường chỉ được xem xét một cách riêng biệt trong nghiên cứu.

• Mô hình 5P cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa chiến lược và hoạt động. 

Nhược điểm

Mô hình của Schuler không chứng minh được bất kỳ chính sách, hoạt động hoặc quy trình quản lý nguồn nhân lực cụ thể nào phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức. Do đó, mô hình 5P không được sử dụng độc lập mà phải được hỗ trợ bởi các mô hình/lý thuyết khác.

3.4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Chuỗi giá trị nhân sự là một trong những mô hình nhân sự nổi tiếng nhất. Nó được xây dựng dựa trên công trình của Paauwe và Richardson vào năm 1997 và đã tạo ra sắc thái mới cho các mô hình hoạt động liên quan đến mô hình hoạt động nguồn nhân lực. 

1 - Nội dung mô hình

Theo mô hình này, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong việc quản trị nhân sự sẽ được chia thành 2 loại: 

• Hoạt động quản trị nhân sự: Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Các hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng số liệu. Đây được gọi là thước đo hiệu quả.

• Kết quả quản trị nhân sự: Kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là mục tiêu mà chúng ta muốn đạt được đối với hoạt động quản trị nhân sự. Các công ty tuyển dụng, đào tạo và làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu/kết quả cụ thể. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực,...

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao 

3.5. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS (High-performance work system HPWS) được phát triển bởi Huselid vào năm 1995, là một mô hình tương đối phổ biến trong xây dựng chiến lược nhân sự. 

1 - Nội dung mô hình HPWS

HPWS về cơ bản là một hệ thống thực hành tốt nhất (best practices), chủ yếu tập trung vào hoạt động thiết lập hệ thống mô tả công việc, đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, quan hệ lao động theo tiêu chuẩn tốt nhất. 

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS 

2 - Ưu, nhược điểm của mô hình HPWS

Ưu điểm

Theo Huselid, mô hình HPWS phù hợp với mọi công ty, bất kể họ đang theo đuổi chiến lược kinh doanh nào. Kể từ khi cho ra mắt, mô hình HPWS đã trở thành nền tảng cho bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả hơn, theo đó rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng phương thức này có thể kể đến như Norwest, Men’s Wearhouse, ServiceMaster, Southwest Airlines, Virgin Atlantic Airways, Toyota hay Walmart…

Nhược điểm 

• HPWS chưa phải là một dạng chiến lược nhân sự vì thiếu sự gắn kết giữa nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự chưa phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

• Mặt khác, mô hình HPWS không tính đến sự phù hợp của các hoạt động với các loại chiến lược kinh doanh khác nhau cũng như với các nhóm nhân sự trong một tổ chức.