MỘT SỐ MÔ HÌNH CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ PHỔ BIẾN

23/10/2024

573 người xem

0/5 trong 0 lượt đánh giá

Hiện nay có rất nhiều mô hình quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu, quy mô của tổ chức. Nhưng về cơ bản, có 7 mô hình phổ biến được phát triển dựa trên các học thuyết nổi tiếng về quản trị nhân sự mà doanh nghiệp có thể tham khảo:

null

1. Mô hình Harvard

Harvard Framework of HRM là một mô hình quản lý nhân sự toàn diện tập trung vào việc khắc phục các vấn đề liên quan đến con người. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng việc giao tiếp và tạo động lực và vai trò lãnh đạo.

Ngoài ra, mô hình Harvard nuôi dưỡng các phương pháp hợp tác và tạo động lực cũng như trao quyền cho các giám đốc chung tham gia vào khía cạnh nhân sự của doanh nghiệp. Với mô hình này được thiết lập dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực sẽ mang lại cho bất kỳ tổ chức nào một lợi thế cạnh tranh đáng kể nên nhân viên luôn được coi trọng hơn bất cứ thứ gì.

2. Mô hình Warwick

Mô hình Warwick được phát triển bởi nhà nghiên cứu Hendry và Pettigrew của Đại học Warwick (do đó có tên là mô hình Warwick). Cũng tương tự như mô hình quản lý nhân lực khác, Warwick xoay quanh năm yếu tố

Bối cảnh bên ngoài (các lực lượng môi trường vĩ mô)

Bối cảnh bên trong (lực lượng cụ thể của công ty hoặc môi trường vi mô)

Nội dung chiến lược kinh doanh

Bối cảnh HRM

Nội dung HRM

Đây là mô hình tập trung vào vấn đề nhân sự và tổ chức, mô hình là một khuôn khổ tập trung vào việc đạt được hiệu suất và tăng trưởng công ty bằng cách đạt được sự cân bằng thích hợp giữa bối cảnh bên trong và bên ngoài.

3. Mô hình 5P

Mô hình HRM của 5P là một mô hình chiến lược nhân sự được phát triển vào năm 1992 bởi Randall S. Schuler. Đúng như tên gọi của nó, mô hình 5P được phát triển dựa trên 5 khía cạnh sau: mục đích, nguyên tắc, quy trình, con người và hiệu suất. Từ mô hình này, việc sắp xếp và cân bằng nguyên tắc sẽ dẫn đến thành công của tổ chức.

Mô hình của 5P xác định:

Mục đích là tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu chính của tổ chức;

Nguyên tắc được hiểu là các giao thức hoạt động được thiết lập sẵn, dẫn đến việc đạt được kết quả;

Quy trình đào tạo nhân sự, bao gồm: kiến thức, tổ chức, hệ thống và phương pháp hoạt động;

Nhân lực là yếu tố quan trọng để thực hiện các nguyên tắc và quy trình được chỉ định;

Hiệu suất là kết quả có thể đo lường bằng các tiêu chuẩn thích hợp.

4. Mô hình Fombrun

Mô hình Fombrun được đánh giá là mô hình chiến lược nhân sự đơn giản, đóng vai trò như một khuôn khổ kinh nghiệm chính để giải thích bản chất, tầm quan trọng của các hoạt động chính. Quan điểm của mô hình này cho rằng hệ thống nhân sự và cơ cấu tổ chức phải được quản lý theo cách phù hợp nhất với chiến lược tổ chức, bao gồm 4 chức năng cốt lõi là: lựa chọn, đánh giá năng lực, phát triển và khen thưởng. Có thể thấy, mô hình fombrun này tập trung vào các chức năng của HRM và bỏ qua các yếu tố môi trường và có ảnh hưởng đến chức năng HR.

5. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Với mô hình này, bộ phận HR có vai trò tạo ra giá trị cho tổ chức được hình thành bởi ba quan điểm chính là: quan điểm của khách hàng, quy trình và tổ chức.

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Các yếu tố hỗ trợ nhân sự: bao gồm các yếu tố chi phối hoạt động nhân sự và bao gồm: ngân sách, năng lực nhân sự và một số yếu tố liên quan

Hoạt động nhân sự: gồm công việc cốt lõi HRM bao gồm việc lập kế hoạch, quản lý hiệu suất, tuyển dụng và lựa chọn ra quyết định

Kết quả nhân sự: là những mục tiêu mà nhân sự và các bộ phận đều phải phấn đấu. Kết quả nhân sự có thế được đo lường bằng sự tham gia của nhân viên, khả năng duy trì, hiệu suất, chi phí của lực lượng lao động.

Để đạt được các mục tiêu của mình, một tổ chức cần phải hướng đến các giá trị nhân sự của mình. Ví dụ: Nếu một doanh nghiệp có ngân sách nhân sự thấp, điều đó dẫn đến việc trả lương cho nhân viên của mình thấp hơn. Điều này sẽ giúp giảm tỉ lệ giữ chân nhân viên và có ảnh hưởng đến các hiệu suất chính.

6. Mô hình nhân sự điều hành nhân sự Deloitte

Mô hình điều hành nhân sự này của Deloitte bao gồm các kế hoạch chi tiết cho một chức năng nhân sự, được xây dựng dựa trên khả năng thích ứng, chuyên môn. Dưới đây là 4 yếu tố cốt lõi của mô hình dưới đây:

Khách hàng nhân sự: Nhân sự là trung tâm của mô hình và có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của lao động

‍Nơi làm việc kỹ thuật số: Thể hiện sự trao quyền, kết nối lực lượng lao động

Thông tin chi tiết về lực lượng lao động: Thông tin này có được thông qua các giải pháp kỹ thuật số và phân tích nhân sự, được sử dụng để xây dựng các chiến lược kinh doanh

Có thể thấy, đây là chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả giúp mô tả cách thức để chuyển từ cách làm việc hiện tại sang lượng nhân viên có tác động cao ở một khuôn khổ bao gồm: năng lực, phát triển năng lực, trao quyền cho cộng đồng, nâng cao uy tín.

7. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS, còn được gọi là hệ thống làm việc có sự tham gia cao, thực hành quản lý nguồn nhân lực tốt nhất và hệ thống làm việc cam kết cao, được Huselid mô tả lần đầu tiên vào năm 1995.

Hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) là sự kết hợp cụ thể của các thực hành nhân sự, cấu trúc và quy trình làm việc nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức, cam kết, sự tham gia và khả năng thích ứng của nhân viên.Trong đó, HPWS bao gồm nhiều tiểu hệ thống có liên quan với nhau, bổ sung cho nhau để đạt được các mục tiêu của một tổ chức, dù lớn hay nhỏ.

Nguồn: sưu tầm